La ayuda de los Ómbudsman ante la evaluación del desempeño
¿Se siente preparado para hablar de su desempeño o se altera al pensar en la conversación?
La política de la Organización exige que todo el personal tenga conversaciones continuas sobre el desempeño. Considérelas como una oportunidad para reflexionar sobre los logros y las dificultades del año anterior, así como para reforzar sus relaciones.
En la Oficina de la Ómbudsman de las Naciones Unidas, sabemos que las conversaciones difíciles pueden desembocar en conflictos. Formular y recibir sugerencias puede ser angustioso y, en situaciones de estrés, es fácil recaer en los patrones ya mencionados, como huir, resignarse, ponerse a la defensiva o incluso adoptar actitudes que pueden considerarse amenazantes. Juntos, podemos lograr que las conversaciones sobre el desempeño le resulten útiles y estimulantes.
ANTES DE LA CONVERSACIÓN: PREPÁRESE
Acuerden verse en un momento y lugar convenientes para ambos.
Revise el plan de trabajo, los objetivos y las competencias, y realice una evaluación preliminar. Hacer una lista de ejemplos concretos que avalen sus impresiones puede ayudar a centrar la conversación en hechos objetivos y no en emociones y juicios subjetivos.
Acuda a la cita con puntualidad y con una actitud positiva, habiendo descansado y comido.
DURANTE LA CONVERSACIÓN: PRESTE ATENCIÓN
Recuerde que de toda sugerencia se pueden extraer valiosas enseñanzas. Los gestores pueden juzgar el desempeño general, pero no a la persona.
Al emitir una valoración, destaque los logros, muestre empatía y cíñase a los hechos para describir las deficiencias, y busque con su interlocutor formas de mejorar juntos. Conceda a su interlocutor tiempo para hablar.
Cuando sea su desempeño el que valoran, escuche atentamente, y no deje de hacerlo para preparar su respuesta. Pregunte qué podría hacer para mantener el buen desempeño, o pida ejemplos concretos de los errores cometidos.
| Objetivo | Fórmula |
|---|---|
| Exponer los hechos | Cuando veo/oigo... |
| Explicar lo que un hecho significa para usted | Doy por hecho/pienso... |
| Informar de las repercusiones | Y, en consecuencia, yo... |
| Confirmar que ha entendido bien la información | ¿Cuál es tu perspectiva? |
| Buscar puntos en común | ¿Cuáles son tus/mis necesidades? ¿En qué coincidimos? |
| Lograr que el interlocutor se comprometa a actuar | Me gustaría que hicieras... porque... ¿Qué opinas/sugieres? |
| Pedir la opinión del interlocutor | ¿Cómo puedo potenciar mis puntos fuertes? ¿Crees que hago alguna cosa que me impida avanzar? |
DESPUÉS DE LA CONVERSACIÓN: REFLEXIONE
Agradezca a su supervisor/supervisado el tiempo dedicado y solicítele sesiones periódicas de evaluación. Celebre sus logros y defina una serie de objetivos claros para el año siguiente, incorporando lo aprendido durante la conversación.
¿LAS DUDAS O LOS NERVIOS SIGUEN AHÍ?
Si tiene alguna pregunta sobre el proceso, consulte el portal de recursos humanos (en).
Si desea ayuda con la conversación que se avecina, independientemente de su función, póngase en contacto con el Asesor Local de Recursos Humanos que le corresponda o, si lo prefiere, escriba a la Oficina de la Ómbudsman de las Naciones Unidas (unoms@un.org).
RECUERDE
De toda sugerencia se pueden extraer valiosas enseñanzas. La responsabilidad de un gestor no es juzgar a una persona, sino evaluar su desempeño general, un proceso en el que ambas partes pueden aprender.
