Acción prioritaria 1: Apoyo psicosocial
Proveer servicios de apoyo psicosocial y salud mental y dotarlos de recursos para que, en un plazo de 18 meses a partir de su aprobación, todo el personal de las Naciones Unidas que lo necesite, especialmente el que corra un mayor riesgo, pueda disfrutar de acceso universal y equitativo a ellos.
La Estrategia define el apoyo psicosocial como un conjunto de servicios que:
- Son apropiados, lo que incluye el acceso a asesoramiento, apoyo psicosocial y tratamientos de salud mental que respondan a las características personales y tengan en cuenta factores culturales, lingüísticos y sociales;
- Son accesibles y permiten a los miembros del personal disfrutar de los servicios, independientemente de dónde trabajen;
- Cumplen el objetivo de la reincorporación al trabajo, gracias a la participación del personal en programas de reincorporación integrados y coordinados entre grupos profesionales.
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Acción prioritaria 2: Reducir la estigmatización
Llevar a la práctica iniciativas para reducir la estigmatización y fomentar la salud durante un período de cinco años, a fin de reforzar los conocimientos y las aptitudes y mejorar el comportamiento de todo el personal de las Naciones Unidas para que cuide la salud mental propia, y procurar que el temor a la estigmatización, o el haber sido objeto de ella, no constituyan un obstáculo para alcanzar la salud mental y el bienestar.
Se puede influir en la estigmatización en tres niveles: institucional, administrativo e individual.
- A nivel institucional, deben apoyarse cuestiones como el uso de un lenguaje apropiado, las políticas para prestar ayuda a quienes la piden y la paridad en el apoyo a las personas que son diagnosticadas con afecciones de salud física y mental.
- A nivel administrativo, es importante recibir capacitación para reconocer las dificultades relacionadas con la salud mental y el bienestar y debatir sobre ellas, tanto individualmente como en el seno de los equipos. Además, gestionar los procesos relacionados con la reincorporación al trabajo es vital para el personal directivo, tanto dentro de sus equipos como cuando se ven implicados otros departamentos.
- A nivel individual, los miembros del personal deben saber no solo cómo acceder a los servicios de salud mental y bienestar, sino también cómo detectar cualquier estigmatización, interna o externa, que pueda hacerles más dificultoso pedir ayuda.
Los contextos culturales, sociales e institucionales influyen en cómo los miembros del personal viven y perciben el estrés y los problemas de salud mental. Este estigma percibido y temido, influido por la cultura, es común e intensifica el miedo a reconocer los problemas de salud mental propios y, en una fase posterior, a buscar atención de salud mental. El retraso en buscar atención, o la ausencia de ella, se asocia a una baja autoestima y a una menor implicación en el empleo. Cuanto antes reciba ayuda el personal, mejor será el resultado para este y para la entidad.
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Acciones prioritarias 3 y 4: Un lugar de trabajo saludable (prevención y bienestar)
Poner en marcha un conjunto de intervenciones de prevención, basadas en las mejores prácticas, que hayan demostrado influir positivamente en los factores de protección asociados a la salud mental y al bienestar, y evitar o minimizar el daño infligido por los factores de riesgo conocidos, directa e indirectamente, al miembro del personal o al entorno de trabajo.
Establecer un programa de bienestar en los lugares de trabajo, con estatutos consensuados, apoyo práctico, capacitación y reconocimientos a equipos y personal directivo, que conduzca, en un plazo de cinco años, al logro en las Naciones Unidas de lugares de trabajo respetuosos, resilientes y seguros y saludables desde el punto de vista psicológico.
Las intervenciones relacionadas con la prevención y el bienestar en el lugar de trabajo difieren de la mayoría de las intervenciones, pues se apoyan en la entidad y no en las personas. Aunque, en última instancia, el resultado se valorará según las mejoras obtenidas para las personas, los métodos de ejecución difieren.
Para apoyar la prevención y el bienestar en el lugar de trabajo, las entidades deben tener en cuenta el entorno laboral y cómo se trabaja en él, lo cual redunda en la experiencia individual en el lugar de trabajo.
Se solicitará a las entidades que determinen los factores de riesgo más prevalentes en el lugar de trabajo y en la fuerza de trabajo. Aunque estos dos conceptos están estrechamente relacionados, difieren en que los factores en el lugar de trabajo dependen de la entidad, mientras que los factores en la fuerza de trabajo son comportamientos individuales basados en los deseos, necesidades o limitaciones percibidos que se relacionan con el lugar de trabajo.
El personal de las Naciones Unidas señala factores de riesgo en el lugar de trabajo en torno a tres esferas principales: la falta de tiempo, la falta de recursos y la falta de control sobre el trabajo o la carrera profesional. Los factores estresantes de la fuerza de trabajo suelen ser el resultado conductual de los factores estresantes primarios citados anteriormente y pueden modificarse con estrategias de afrontamiento respaldadas por la entidad y el personal directivo. Estos factores estresantes son, entre otros: trabajar fuera del horario laboral, sentirse obligado a estar conectado o disponible permanentemente y desear mejorar la conciliación de la vida laboral y personal.
Los factores estresantes en el lugar de trabajo y en la fuerza de trabajo suelen estar estrechamente relacionados. La mejora en una esfera puede traer consigo mejoras en la otra y, a menudo, se puede avanzar simultáneamente. Una forma de lograrlo es mediante programas educativos, dirigidos al personal directivo y el resto del personal, sobre los beneficios que tiene para el bienestar fijar expectativas y límites claros en lo referido a la conciliación de la vida laboral y personal. Otros ámbitos de capacitación pueden ser la gestión del estrés (laboral o de otro tipo), los estilos de comunicación saludables o cómo mantener conversaciones oportunas y transparentes sobre planes y objetivos profesionales.
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Acción prioritaria 5: Seguro
Realizar, en el plazo de dos años, un examen de las disposiciones sobre el seguro médico de las Naciones Unidas y los planes de protección social de las Naciones Unidas en materia de discapacidad e indemnización, a fin de lograr la equidad en la cobertura de la salud mental, y velar por que las prestaciones sean adecuadas, aceptables y apropiadas.
Es necesario contar con un seguro médico de calidad para que las entidades y las personas disfruten de una salud mental óptima. Contar con redes adecuadas, niveles de cobertura aceptables y mecanismos de prestación apropiados empoderan al personal a la hora de buscar ayuda. Existe una comprensión adecuada de la cobertura de los seguros relacionados con enfermedades físicas, pero alcanzar la paridad en salud mental puede constituir un reto. Cuando las entidades ofrecen una cobertura inadecuada en el ámbito de la atención de salud mental, están discriminando, en la práctica, a las personas que la necesitan.
Esta discriminación no es intencionada. A menudo, la cobertura queda sepultada bajo la letra pequeña relativa a las segundas opiniones, la limitación del número de sesiones, las barreras lingüísticas y los gastos por cuenta del paciente. Si a esto se añade la afección de salud mental en sí, puede esfumarse la oportunidad de una intervención temprana que ahorre costos. Por eso es imprescindible que el sistema de las Naciones Unidas examine, simplifique y normalice sus planes de seguro médico en lo que respecta a la salud mental, el bienestar y la discapacidad.
Sobre la base de un estudio realizado por el Grupo de Trabajo sobre Seguros de Salud de las Naciones Unidas y una encuesta sobre las prestaciones de salud ofrecidas por los empleadores que efectuó la Kaiser Family Foundation, se ha dispuesto el examen de las siguientes medidas del Plan de Acción de su entidad.
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Acción prioritaria 6: Control de calidad
Crear sistemas que garanticen la seguridad y la calidad de los programas de apoyo psicosocial y permitan supervisarlas.
Como se indica en el informe del Grupo de Interés Especial de Consejeros del Personal y Asesores sobre Estrés de las Naciones Unidas titulado Guidance on Professional Standards for UN Counsellors, las Naciones Unidas están decididas a velar por el desarrollo profesional continuo y de calidad de quienes atienden las necesidades psicosociales del personal de la Organización: “Es vital que haya unas normas mínimas para los Consejeros, a fin de garantizar la protección del personal, y que estos sean competentes en su ejercicio y trabajen según las normas éticas más estrictas”.
Debido a la variedad de aptitudes culturales que necesitan las Naciones Unidas, no todos los Consejeros reciben capacitación en países con organismos nacionales de certificación o acreditación. Por ello, el Grupo de Interés Especial ha redactado unas normas internas que ayudarán a garantizar la calidad de los proveedores. Estas normas pueden consultarse en el documento Guidance on Professional Standards for UN Counsellors publicado por el Grupo de Interés Especial.
En resumen:
- Se prefieren personas certificadas o acreditadas;
- Se acepta la afiliación a organizaciones profesionales en determinadas circunstancias;
- Cuando las vías mencionadas no están disponibles, debe buscarse una vía alternativa.
Además de velar por que los proveedores tengan la competencia necesaria para ejercer de forma eficaz y ética, es necesario ofrecer capacitación continua para que los programas que se ejecutan cumplan las normas internacionales. Según las directrices del Grupo de Interés Especial, esto requiere un mínimo de 20 horas anuales de capacitación continua en materia de salud mental. Para que estas normas se cumplan, debe incorporarse una evaluación continua a una estructura ya existente, como por ejemplo los exámenes anuales del desempeño.
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