Action prioritaire 2 : Réduction de la stigmatisation

Mettre en œuvre des modalités de réduction de la stigmatisation et de promotion de la santé au cours de la période de cinq ans, afin de renforcer les connaissances, les compétences et le comportement de tous les membres du personnel des Nations Unies pour qu’ils restent psychologiquement aptes et en bonne santé et de veiller à ce que les préoccupations liées à la stigmatisation, anticipées et/ou vécues, ne constituent pas un obstacle à la réalisation d’une bonne santé mentale et du bien-être.

La stigmatisation peut être influencée à trois niveaux, à savoir au niveau institutionnel, au niveau de l’encadrement et au niveau individuel :

• Au niveau institutionnel, il faut prendre en compte les questions telles que l’utilisation d’un langage approprié, les politiques visant à aider les personnes qui cherchent de l’aide et la parité dans le soutien aux personnes ayant reçu un diagnostic de santé physique et mentale ;
• Au niveau de l’encadrement, il est important de former les cadres à reconnaître et à discuter des problèmes de santé mentale et de bien-être, tant à l’échelon individuel qu’à l’échelon de l’équipe. En outre, la gestion des processus de retour au travail est un rôle essentiel pour les cadres, tant avec les autres départements qu’au sein de leurs propres équipes ;
• Au niveau individuel, les gens doivent savoir non seulement où accéder aux services de santé mentale et de bien-être, mais aussi reconnaître toute stigmatisation interne ou externe qui pourrait les empêcher de chercher de l’aide.

Les contextes culturels, sociaux et institutionnels influencent la manière dont les membres du personnel vivent et perçoivent le stress et les problèmes de santé mentale. Cette stigmatisation influencée par la culture, anticipée et perçue, est courante et contribue à la peur de reconnaître son problème de santé mentale et, par la suite, de rechercher des soins de santé mentale. Ce retard dans les soins, ou cette absence de soins, est associé à une faible estime de soi et à un engagement moindre dans l’emploi. Plus vite les personnes reçoivent de l’aide, meilleur est le résultat pour elles et pour l’organisation.

Réduction de la stigmatisation - Brochure en anglais

Actions prioritaires 3 et 4 : Un lieu de travail sain (prévention et bien-être)

Lancer une série d’interventions de prévention, fondées sur les meilleures pratiques et dont il est démontré qu’elles influent positivement sur les facteurs de protection associés à une bonne santé mentale et au bien-être et qu’elles évitent ou réduisent les dommages causés par les facteurs de risque connus, directement et indirectement pour le membre du personnel, et/ou par l’environnement dans lequel il travaille.

Mettre en place un programme de bien-être sur le lieu de travail, assorti d’une charte convenue, d’un soutien pratique, de formations et de primes de reconnaissance pour les équipes et les responsables, qui permette de créer des lieux de travail respectueux, résilients, psychologiquement sûrs et sains à l’ONU, sur une période de cinq ans.

Les interventions en matière de prévention et de bien-être sur le lieu de travail diffèrent de la plupart des interventions car elles sont axées sur l’entité et non sur l’individu. Si le résultat est en fin de compte apprécié à l’aune des améliorations apportées à l’individu, les méthodes de mise en œuvre diffèrent.

Pour soutenir la prévention et le bien-être sur le lieu de travail, les entités doivent tenir compte de la manière dont nous travaillons et de l’environnement dans lequel nous travaillons, ce qui se répercute sur l’expérience individuelle du lieu de travail.

Les entités seront invitées à identifier les facteurs de risque les plus fréquents sur le lieu de travail et les facteurs de risque les plus fréquents chez les travailleurs. Bien que ces deux concepts soient étroitement liés, ils diffèrent en ce sens que les facteurs liés au lieu de travail sont dictés par l’entité, tandis que les facteurs liés au personnel sont des comportements individuels fondés sur les désirs, les besoins ou les contraintes perçus sur le lieu de travail.

Le personnel des Nations Unies signale des facteurs de risque sur le lieu de travail autour de trois thèmes principaux : le manque de temps, le manque de ressources et le manque de contrôle sur l’emploi/la carrière. Les facteurs de stress au travail sont souvent les résultats comportementaux des facteurs de stress primaires énumérés ci-dessus et peuvent être modifiés par des mécanismes d’adaptation soutenus par l’entité et le personnel d’encadrement. Ces facteurs de stress comprennent le fait de travailler en dehors des heures de travail normales, le fait de se sentir obligé d’être en ligne ou disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 et la volonté de mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée.

Les facteurs de stress au travail et de stress sur les travailleurs sont souvent étroitement liés. Les améliorations enregistrées dans un domaine peuvent conduire à des gains dans l’autre et, souvent, des progrès peuvent être réalisés simultanément. L’un des moyens d’y parvenir est de mettre en place des programmes de formation à l’intention des cadres et du personnel sur les avantages, en termes de bien-être, d’attentes et de limites claires dans le domaine de l’harmonisation de la vie professionnelle et de la vie privée. Comme autres domaines de formation, on peut citer la gestion du stress (lié au travail ou autre), des styles de communication sains et des conversations ouvertes et opportunes sur les plans et les objectifs de carrière.

Un lieu de travail sain - Brochure en anglais

Action prioritaire 5 : Assurances

Achever, dans un délai de deux ans, l’examen des régimes d’assurance maladie et de protection sociale des Nations Unies (pour l’invalidité et l’indemnisation), afin d’assurer une couverture équitable de la santé mentale et de veiller à ce que les prestations soient adéquates, acceptables et appropriées.

Les organisations et les individus ont besoin d’une assurance maladie de qualité pour optimiser leur santé psychologique. Des réseaux adéquats, des niveaux de couverture acceptables et des mécanismes de prestation appropriés permettent au personnel de demander de l’aide en cas de besoin. Si la couverture de l’assurance liée aux maladies physiques est bien comprise, atteindre la parité en matière de santé mentale peut s’avérer difficile. Lorsque les organisations ne couvrent pas suffisamment les soins de santé mentale, elles exercent une discrimination à l’encontre des personnes qui ont besoin de cette aide.

Cette discrimination est involontaire. Elle est souvent noyée dans les petits caractères des seconds avis, des plafonds de séances, des barrières linguistiques et des frais à la charge du bénéficiaire. Si l’on ajoute à cela un problème de santé mentale, on risque de perdre l’occasion d’une intervention précoce qui permettrait d’économiser de l’argent. C’est pourquoi il est impératif que le système des Nations Unies révise, simplifie et normalise ses régimes d’assurance maladie en ce qui concerne la santé mentale, le bien-être et l’invalidité.

Sur la base d’une étude réalisée par le groupe de travail des Nations Unies sur l’assurance maladie et d’une enquête sur les prestations de santé servies par les employeurs menée par la Kaiser Family Foundation, les actions suivantes ont été définies pour être examinées dans le cadre du plan d’action de votre entité.

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Action prioritaire 6 : Contrôle de la qualité

Créer des systèmes pour permettre et superviser la sécurité et la qualité des programmes de soutien psychosocial.

Comme le souligne le Groupe d’intérêt des conseillers du personnel chargés de la gestion du stress dans son rapport intitulé « Guidance on Professional Standards for UN Counsellors » (Lignes directrices sur les normes professionnelles pour les conseillers de l’ONU), l’ONU s’est engagée à garantir la qualité et le perfectionnement professionnel continu de ceux qui répondent aux besoins psychosociaux du personnel des Nations Unies. « Des normes minimales pour les conseillers sont essentielles pour assurer la protection du personnel et faire en sorte que les personnes employées comme conseillers soient compétentes pour exercer et travaillent selon les normes éthiques les plus élevées. »

En raison de la diversité des compétences culturelles requises par l’ONU, tous les conseillers ne sont pas formés dans des pays dotés de commissions nationales d’agrément ou d’accréditation. En conséquence, le Groupe d’intérêt des conseillers du personnel chargés de la gestion du stress a défini des normes internes qui contribueront à garantir la qualité des prestataires. Les normes peuvent être examinées en détail dans le document du Groupe intitulé « Guidance on Professional Standards for UN Counsellors ».

Pour résumer :

• L’obtention d’une licence ou d’une certification est souhaitée
• L’adhésion à une organisation professionnelle est acceptée dans certaines circonstances
• Une voie de rechange est nécessaire lorsque les voies susmentionnées ne sont pas disponibles

En plus de s’assurer que les prestataires ont les compétences nécessaires pour pratiquer de manière efficace et éthique, une formation continue est nécessaire pour garantir que les programmes mis en œuvre répondent aux normes internationales. Conformément aux lignes directrices du Groupe d’intérêt des conseillers du personnel chargés de la gestion du stress, il faut au moins 20 heures par an de formation continue dans le domaine de la santé mentale. Pour garantir le maintien de ces normes, une évaluation continue devrait être prévue dans une structure préexistante telle que les évaluations annuelles des performances.

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