UNAT Held or UNDT Pronouncements
L'UNAT a estimé que l'UNDT n'avait pas commis d'erreur en concluant que l'Administration avait légalement imposé la mesure disciplinaire consistant en un déclassement d'un échelon avec report de trois ans de l'éligibilité à la promotion et une formation à la sensibilité au genre. Le TUNAT a estimé que le TUD avait correctement appliqué le cadre juridique applicable, notamment l'article 1.2 f) du Règlement du personnel et la circulaire ST/SGB/2008/5, en concluant que le comportement du fonctionnaire, à savoir une remarque inappropriée faisant référence à la nudité et un geste de caresse, l'intimidation physique d'un collègue et le fait de reluquer des collègues féminines, constituait un harcèlement sexuel et un harcèlement au travail.
Le TUNAT a en outre estimé que le TUD avait correctement appliqué les normes en matière de preuve, exigeant des preuves claires et convaincantes pour le harcèlement sexuel et la prépondérance de la preuve pour les autres fautes, et que ces normes avaient été respectées. Le TUNAT a également estimé que les droits du fonctionnaire à une procédure régulière avaient été respectés tout au long de l'enquête et de la procédure disciplinaire. En outre, le TUNAT a déterminé que la sanction était proportionnée à la nature et à la gravité de la faute, compte tenu des circonstances aggravantes et atténuantes, et que l'Administration avait agi dans le cadre de son large pouvoir discrétionnaire en matière disciplinaire.
Par conséquent, le TUNAT a rejeté l'appel et confirmé le jugement n° UNDT/2024/080.
Decision Contested or Judgment/Order Appealed
Un membre du personnel de l'Office des Nations Unies contre la drogue et le crime (ONUDC) a contesté la décision de l'Administration d'imposer une mesure disciplinaire consistant en une rétrogradation d'un grade avec report de trois ans de la prise en compte de son éligibilité à une promotion, et de lui imposer de suivre une formation sur la sensibilité aux questions de genre. Cette mesure a été imposée à la suite de conclusions de harcèlement sexuel et de harcèlement sur le lieu de travail, notamment des remarques inappropriées faisant référence à la nudité et des gestes déplacés, l'intimidation physique d'un collègue et des regards concupiscents envers des collègues féminines.
Dans son jugement n° UNDT/2024/080, le TFP a rejeté la demande au fond, estimant que l'Administration avait établi la faute sur la base des normes de preuve applicables, respecté la procédure régulière et imposé une sanction légale et proportionnée.
Le membre du personnel a fait appel.
Legal Principle(s)
Pour établir qu'une faute justifiant le licenciement d'un membre du personnel a été commise, les preuves doivent être jugées claires et convaincantes. Cela implique que la véracité des faits allégués soit considérée comme hautement probable. Pour toute autre mesure disciplinaire, la norme de preuve est celle de la prépondérance des preuves, qui exige de conclure que, selon toute vraisemblance, les faits et circonstances à l'origine de la faute existent ou se sont produits.
Il n'est pas nécessaire, avant d'imposer une mesure disciplinaire, de mener un procès répondant aux normes élevées d'un procès civil ou pénal. Lorsque les preuves pertinentes ont été recueillies par un enquêteur et que ces preuves ont été présentées au membre du personnel, qui a eu la possibilité d'y répondre ou de les réfuter, il peut être déterminé que la procédure a atteint un seuil acceptable. Il est au minimum nécessaire que, lorsqu'il existe des versions contradictoires des faits, celles-ci soient soigneusement examinées afin de déterminer la crédibilité, la fiabilité et la probabilité d'une version par rapport à une autre.
De par sa nature, l'environnement multiculturel de la fonction publique internationale implique un devoir de réserve de la part des fonctionnaires internationaux. À ce titre, un fonctionnaire international est tenu d'éviter les malentendus qui peuvent surgir en raison de différences culturelles, en particulier lorsqu'il existe un risque d'ambiguïté.