Le Tribunal a estimé que la demande était prématurée, car elle concernait un processus de recrutement qui était toujours en cours et pour lequel il n'y avait pas eu de décision de sélection. La décision de ne pas convoquer le requérant à un entretien était une étape intermédiaire qui ne constituait pas une décision administrative finale susceptible de recours. Par conséquent, la demande n'était pas recevable ratione materiae.
Le TANU a estimé que l'administration n'avait pas agi de manière déraisonnable ou illégale en demandant à l'agent de travailler depuis son bureau deux jours par semaine. Il a en outre estimé que les considérations pertinentes, y compris la situation personnelle et médicale de l'agent, avaient été prises en compte et que les considérations non pertinentes avaient été exclues. Le TANU a également estimé que l'administration n'était pas tenue d'établir que les aménagements demandés représentaient une charge disproportionnée ou indue pour le lieu de travail.
Le TANU n'a pas non plus trouvé de...
Le TANU a estimé que l'administration avait fourni une analyse approfondie et détaillée des facteurs à prendre en considération dans le contexte disciplinaire. Il s'agit notamment de la pratique antérieure de l'Organisation dans des affaires comparables, de la gravité de la faute, du caractère accidentel, négligent, imprudent ou délibéré de la conduite, de la question de savoir si l'agent a suivi les procédures et s'il était conscient de sa conduite, de la question de savoir si, compte tenu de l'expérience de l'agent, la faute était mineure, substantielle ou grave, du risque de préjudice pour...
Bien qu'il n'y ait malheureusement pas de témoin oculaire de l'agression physique en question ni de caméra de sécurité qui aurait pu filmer l'agression, le plaignant a fourni, sous serment, un récit détaillé et cohérent de l'agression physique en question, des circonstances qui l'ont provoquée et de ses conséquences. Son récit de l'agression physique et des événements qui ont suivi est corroboré par les témoignages d'autres personnes, les preuves documentaires et/ou le comportement contemporain du requérant, c'est-à-dire sa tentative d'apporter des boissons non alcoolisées à la plaignante...
Le recours contre la décision de placer le requérant sur un PIP et le résultat de l'examen de l'UEM des décisions contestées n'est pas recevable.
L'Administration n'a pas respecté les normes procédurales attendues des Nations Unies dans une procédure conduisant à l'imposition d'un blâme écrit. Les déficiences susmentionnées soulèvent des doutes quant à l'apparence d'impartialité de l'enquête et du processus décisionnel et sont donc suffisantes pour entacher la décision attaquée. En conséquence, la décision de l'administration d'adresser à la requérante un blâme écrit et de le verser à son...
Après avoir examiné tous les facteurs utilisés pour déterminer la sanction appropriée pour l’inconduite du demandeur, le Tribunal conclut que l’USG/DMSPC a suffisamment motivé la décision attaquée et a établi un lien ou une relation rationnelle entre la preuve et l’objectif de la mesure disciplinaire.
La sanction imposée était-elle conforme à la pratique passée ?
Le demandeur n’a pas réussi à démontrer que la sanction imposée était incompatible avec la pratique antérieure pour les raisons suivantes :
Premièrement, il appartient à l’Administration d’identifier des cas antérieurs comparables. En effet, il n’appartient ni au Tribunal ni au requérant de « choisir » quels précédents l’Administration devrait prendre en considération pour déterminer la sanction appropriée. Deuxièmement, après une analyse minutieuse de la lettre de sanction de 2022, le Tribunal estime que l’Administration a...
L’avis et son placement dans le personnel du demandeur notant que la décision en cause est une réprimande écrite imposée pour lutter contre la conduite insatisfaisante d’un membre du personnel à la suite d’une enquête sur une altercation, le tribunal estime que la décision en cause constitue une mesure administrative en vertu de la SEC. 2.1 (d) de ST / AI / 2017/1 (conduite insatisfaisante, enquêtes et processus disciplinaire). Le fait qu’une réprimande n’est pas une mesure disciplinaire «ne signifie pas qu’une réprimande n’a pas de conséquences juridiques, qui sont au détriment de son...
Que les faits sur lesquels les mesures disciplinaires étaient fondées ont été établies, il existe des preuves que le demandeur a mal interféré avec l'exercice de recrutement pour la position de LSA Sulaymaniyah. De plus, le demandeur ne conteste pas le fait qu'il n'a pas signalé une faute potentielle de la part de son superviseur. En conséquence, l'administration a établi le niveau de preuve requis des faits sur lesquels les mesures disciplinaires étaient fondées. La question de savoir si les faits établis constituent légalement pour mal, l'administration a correctement déterminé que: a. En...
Unat a considéré un appel de M. Ramos. Unat a jugé que pour que la conduite constituait du harcèlement sexuel, en dehors d'une «avance sexuelle indésirable», il est nécessaire que le comportement en question «puisse raisonnablement être attendu ou être perçu comme provoquant une infraction ou une humiliation à un autre, lorsque une telle conduite interfère avec travailler, […] ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant »et que« [[nous] impliquant généralement un modèle de comportement, il peut prendre la forme d'un seul incident ». UNAT était convaincu qu'il y avait...
