企业董事会:女性在哪里?

2016年12月—2017年3月

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企业董事会:女性在哪里?

多数企业的董事会缺乏多元性
作者 : 
A board meeting in progress in Nairobi, Kenya. Photo: AMO/ George Philipas
肯尼亚内罗毕一场正在进行的董事会会议。非洲媒体在线/乔治·菲利帕斯(George Philipas)

在一向由男性包揽管理岗位的非洲企业中,妇女跻身高管无异于上头版新闻,因为非洲妇女走向企业领袖之路依然步履维艰。

非洲开发银行(非行)2015年的一份开创性研究报告《女董事在哪里?非洲大型上市公司董事会的包容性问题》显示,在非洲最大的307家公司中,女董事比例仅为14%。这意味着每七位董事中只有一位女性。报告还指出,三分之一的董事会中根本没有女性。

女董事比例最高的国家为肯尼亚(19.8%)、加纳(17.7%)、南非(17.4%)、博茨瓦纳(16.9%)和赞比亚(16.9%)。女董事相对较多的公司包括总部设在肯尼亚的东非啤酒公司(女董事占45.5%)以及南非的因帕拉铂金控股有限公司(38.5%)和伍尔沃斯控股公司(30.8%)。

另一方面,女董事比例最低的国家依次是科特迪瓦(5.1%)、摩洛哥(5.9%)、突尼斯(7.9%)和埃及(8.2%)。该研究报告显示,乌干达的女董事比例接近12.7%的非洲平均水平。

非行性别问题特使杰拉尔丁·弗雷泽-莫莱凯蒂(Geraldine Fraser-Moleketi)认为,增加女董事数量有利于经济和发展:“女性担任企业董事有利于提升非洲大陆竞争优势,实现包容性增长。”

总部设在美国的全球管理咨询公司麦肯锡公司的报告《非洲妇女影响力》进一步凸显了女董事给企业带来的经济效益:“女董事占四分之一及以上的公司,息税前利润率比行业平均水平高20%。”

不过麦肯锡公司的报告还指出,在企业各级岗位上,无论是非管理岗位还是中、高层管理岗位,妇女比例普遍偏低,只有5%的非洲职业女性进入企业高管的行列。

女性即使跻身管理层也未必能发挥影响力,因为她们通常担任“幕僚职位,而非直线职位,后者更有可能升任首席执行官”。

非行的报告印证了麦肯锡公司的结论,即企业中的大多数女性停留在外围。弗雷泽-莫莱凯蒂女士认为,董事的任命方法不利于女性。她说:“董事任命靠的是以男性为主的老友圈,女性被排除在外”,遴选过程有时也缺乏透明度。

人们期望女性既要工作又要顾家,而男权观念进一步限制了女性的职业发展,使她们不得不从事教师和护理等低薪行业。许多非洲人认为,女性的工作不应干扰其家庭责任,而应是对其的补充。对女性角色的这种传统看法,没有认识到性别多元化对社会的益处。

位于科特迪瓦的新出版发行公司董事会主席薇薇安·祖农-基普雷(Viviane Zunon-Kipre)说,妇女是“当前社会文化偏见的受害者”。

令非洲妇女稍感慰藉的是,非洲大陆的女董事比例在新兴地区中排名首位。非洲女董事占比为14.4%,远高于亚太(9.8%)、拉美(5.6%)和中东(1%)。

民族传媒集团非执行董事、曾长期担任该集团总编的旺格锡·姆旺吉(Wangethi Mwangi)先生表示,非洲蓝筹公司、非政府组织和金融机构中的女董事数量不断增加,政府企业也在任命女性高管。民族传媒集团在肯尼亚、卢旺达、坦桑尼亚和乌干达开展业务。

虽然民族传媒集团的十三位董事中只有两位女性,但姆旺吉先生解释说:“女性挂帅的业务部门包括数字化、采购、人力资源、运营和营销,另外在编辑部里我们还有一位女主编。”他表示,在采购、广告和营销部门,女性“表现优异”。

东非啤酒公司是非洲企业任用女董事的标杆。不过该公司公共关系总监埃里克·基尼提(Eric Kiniti)先生指出,就在十年前,该公司女董事比例仅为16%。

该公司的政策是把性别作为招聘时的考虑因素之一。他说:“在招聘高级管理人员时,我们要求所有短名单中都有一位女性候选人。如果没有,必须说明原因。”

东非啤酒公司每位高管都要为打破企业中可能存在的性别偏见负责。基尼提先生说:“作为联合国全球契约和联合国增强妇女权能原则的签署公司,我们制定了一套内部规范,确保工作场所的多元化。

联合国增强妇女权能原则中的一条要求企业“高层建立机制以促进性别平等”。因此,企业擢升妇女进入高层管理岗位符合2030年全球目标。可持续发展目标10题为“减少不平等”,要求“人人享有平等机会,不让一个人掉队”。

为了提升包括董事会在内的企业整体的多元化,麦肯锡公司建议设立四个管理目标。一是企业“将性别多元化作为董事会和首席执行官的首要任务”。

二是“给性别多元化战略一个有说服力的理由”,向员工做好相关政策的宣传说明工作。三是“反对在职场给女性设限的态度”,聚焦于改变对女性传统责任的看法。四是“实施基于事实的性别多元化战略”,运用指标和数据来理解女性对公司的贡献。

非行赞同这些建议并补充说,公司应该在年度报告中公布按性别分列的数据,公司治理守则中应该规定女董事配额。

弗雷泽-莫莱凯蒂女士说:“规定女董事配额在提高女董事数量方面能起到立竿见影的效果,许多欧洲国家的经验证明了这一点,特别是挪威和芬兰,还有近期的法国。”

2003年,挪威出台了性别配额政策,要求在该国经营的企业将女董事比例从当时的平均7%提高到至少40%。政府警告说,不达标的公司将被注销。

目前挪威女董事比例为40.1%,居世界首位。而全球平均水平为15%。

与挪威不同的是,一些非洲国家虽然也有类似政策,却往往没有落到实处。肯尼亚宪法要求公司通过选举或任命产生的机构中,同一性别的成员不得超过三分之二。然而法律却没有规定如何处罚违规行为。

南非法律普遍促进国有机构中的性别平等,但在这些机构中女性依然仅占约33%。

摩洛哥2011年版宪法保证所有人事任命中的性别平等,但私营公司管理职位中女性仅占0.1%,几乎可以忽略不计。世界经济论坛2016年发布的《全球性别差距报告》对各国缩小性别差距状况进行排名,摩洛哥在145个国家中名列第139位。2015年,国际劳工组织的一项研究发现,摩洛哥各大公司中没有一名女性首席执行官。

联合国教科文组织总干事伊琳娜·博科娃(Irina Bokova)指出:“社会的可持续发展和民主的活力,取决于全体公民被纳入并参与各个层面的公开辩论和决策。”

许多非洲企业自称提供平等的雇佣机会。现在他们必须用行动来证明。

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    Current Issue: 2016年12月—2017年3月

    Theme: 健康和福祉

    在可持续发展目标的连续专题报道中,我们将介绍可持续发展目标3:“确保健康的生活方式,促进各年 龄段人群的福祉”。我们会回顾非洲卫生保健系统的现状,并分析应如何应对非洲大陆所面临的一些明 显的健康挑战。

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