Sur la discrimination à cause de l'âge

Le 20 mars dernier, la Cour suprême des Etats-Unis d'Amérique s'est trouvée devant un dilemme relatif au préjugé d'âge quant à l'emploi (Financial Times, du 21 mars 2002). Le cas en question, qui concernait un groupe de travailleurs mis à pied par une société d'électricité en Floride, était lié à la discrimination due à l'âge, à savoir si l'on pouvait la considérer intentionnelle ou non de la part des employeurs, et il était accompagné par la préoccupation que de telles plaintes sont rencontrées de plus en plus souvent dans les tribunaux, parallèlement à celles faisant cas de différenciations fondées sur la race et le sexe. 
En effet, à l'heure actuelle on constate dans beaucoup de postes d'emploi cette tendance à l'âgisme qui, bien que semblant non délibérée, est néanmoins nocive. Divers experts et juges sont de l'avis qu'il existe une différence entre le préjugé d'âge et la discrimination raciale ou sexuelle. De son côté, la juge fédérale Sandra Day O'Connor argumente cela par l'absence d'acquis identiques, car "il n'existe pas encore une longue histoire sociale de la discrimination selon l'âge". Le juge Stephen Breyer souligne d'autre part que bon nombre d'opérations d'affaires, comme par exemple une décision de suspendre des employés plus anciens parce qu'ils sont payés davantage, peuvent paraître comme étant en rapport avec l'âge, alors qu'elles sont motivées par bien d'autres facteurs... 

Quoi qu'il en soit, ce phénomène nouveau et délicat exige un examen exhaustif des trois "révolutions" qui sont en train de marquer le siècle que nous vivons. Telle est, tout d'abord, la révolution de la dignité humaine ou bien la considération radicale des Droits de l'Homme, de la liberté humaine, y compris la sécurité humaine. 

Deuxièmement, une révolution totale se développe dans le cadre de la globalisation qui va nécessairement redéfinir le contenu théorique et pratique de la signification de la souveraineté, soit au niveau de l'individu, soit à celui de la communauté. Troisièmement, c'est le développement inspiré par les profonds progrès de la science et de la technologie, où concourent deux processus simultanés: d'une part, la révolution dans le domaine de l'information, qui peut être considérée comme étant encore dans la phase de son enfance et, de l'autre part, la révolution biologique qui emboîte le pas à la révolution informatique. Ce n'est qu'en percevant de manière complexe ces développements que l'on peut se rendre compte de la transformation radicale qui s'opère dans le monde actuel, plus spécialement en rapport avec l'âge de l'homme, ses capacités et ses limites dans le processus de cette mutation individuelle et sociale. 

Considérée sous ces aspects majeurs, la discrimination à cause de l'âge quant à l'emploi semble être
aujourd'hui un choix provisoire plutôt qu'une solution à long terme. Elle accuse déjà certains signes de
la déformation du marché de l'emploi et de sa gestion. Il s'agit donc plutôt d'un "nouveau produit non
assimilé" des conjonctures et des structures économiques entièrement modifiées et des évolutions
technologiques, d'une vision partielle liée à l'intérêt immédiat et au profit plutôt qu'aux perspectives de
développement politique, économique et social. 
De la sorte, de nos jours on essaie de façon directe ou indirecte d'élaborer l'idée que les travailleurs plus anciens doivent débarrasser plus vite le chemin aux jeunes, parallèlement à la légitimation de l'autre alternative consistant à réduire le temps de travail, en présentant cela non seulement comme l'argument d'un nouveau standard de vie, mais aussi comme une possibilité d'atténuer le taux de chômage. 


D'autre part, le processus de réformes économiques, l'augmentation du degré d'interaction, de qualification, d'intégration et de globalisation et, d'autant plus, l'introduction de nouvelles technologies plus sophistiques dans le domaine de l'information et des télécommunications ont créé, dans une certaine mesure, un espace encore insuffisamment analysé dans les détails ni évalué judicieusement quant aux rapports entre les générations, à une balance aussi équitable que possible entre les connaissances et l'expérience, en intensifiant par conséquent chez les employeurs privés et publics la demande d'embaucher les plus jeunes, compte tenu de leurs avantages liés
à une adaptation technologique plus rapide, aux capacités, au dynamisme et aux énergies disponibles. 

Une telle tendance conduit inévitablement à de nouveaux problèmes conceptuels et pratiques, en particulier si l'on tient compte des tendances démographiques au niveau mondial. Notre planète est habitée par environ 6,1 milliards d'hommes et le taux de croissance de la population mondiale est de plus en plus grand, tandis que dans les pays industrialisés on constate, au contraire, le phénomène inverse.


Voire, si la population n'y était pas "compensée" d'une certaine façon par l'émigration, sa chute naturelle
serait allée jusqu'au survieillissement. D'autre part, une évolution démographique fondée uniquement sur
les ressources intérieures de ces pays déplacerait dramatiquement la pyramide de l'âge vers son sommet,
en favorisant une croissance sensible de l'âge moyen grâce à l'amélioration des conditions d'existence et
aux standards élevés de l'ensemble des soins, des services publics et sociaux. 

II est vrai que les "soucis" demographiques des pays industrialisés semblent apaisés en partie par
l'émigration, notamment par celle des jeunes, au sujet de laquelle au cours de ces deux dernières
décennies les  pays les _ plus développés d'Europe, indépendamment des différences et des tendances avant et après la Seconde Guerre mondiale, ont tenté d'édifier des politiques plus unifiées (les Accords de Schengen; la Convention de Dublin) qui sont d'ailleurs élaborées ultérieurement sur la base du Traité de Maastricht.

C'est de manière naturelle que, de la simple demande de main d'oeuvre non qualifiée au moment de la reconstruction de l'Europe d'après-guerre, ces politiques s'orientent aujourd'hui clairement vers la zone de la haute qualification. D'ailleurs l'ouverture des pays de l'Union européenne aux travailleurs qualifiés, connaissant particulièrement les technologies nouvelles et l'information, une ouverture qui comporte essentiellement le phénomène très néfaste de la fuite des cerveaux des pays d'origine, est différente quant au mode de traitement et d'application concrète d'un pays à l'autre de VUE ou du monde industrialisé en général. La perception actuelle est que l'émigration, en particulier celle des travailleurs qualifiés, se poursuivra dans les années à venir également, voire même elle pourra croître si les décalages de développement économique et démographique demeurent aussi clairement définis au niveau mondial.
 
D'autre part, les croissances économiques et démographiques continuent à être réalisées à des signes contraires, en s'acheminant sur des parallèles semblables à celles de l'urbanisation et de la ruralisation à tel point que dans les pays pauvres on constate non plus une discrimination, mais un abus à cause de l'âge, comme c'est le cas de l'exploitation du travail des mineurs. Quoi qu'il en soit, à l'heure actuelle on ne peut toujours pas prétendre à un lien ou à une rupture claire de cause à effet entre les deux croissances: celle économique et démographique, d'une part, et les problèmes de la discrimination à cause de l'âge dans l'emploi, de l'autre part. Entre temps, il a été compris que la liberté politique ne suffit plus à elle seule pour atteindre tout ce qui est rêvé et pour réduire l'émigration, d'ailleurs c'est de manière naturelle que, dans le cadre de l'économie du marché et de la libre initiative, la dimension économique ressort de plus en plus au premier plan. Le fait de jouir des libertés complètes politiques et civiques, un niveau normal des conditions d'emploi et de vie, ainsi que la suppression de la pauvreté extrême sont les "armes" les plus efficaces contre l'émigration elle-même et ses sources fondamentales, tout comme ils sont les voies les plus appropriées dans la lutte contre le terrorisme et le crime transnational. 

Le problème semble plus complexe, si l'on remarque la tendance mifeste à la discrimination selon l'âge au niveau global, en particulier dans les pays les plus développés. Selon Sally Davis, directeur du Centre 
de Consultation sur la Carrière au Royaume Uni, les signes de cette discrimination à l'égard les hommes sont manifestés quand ils atteignent l'âge de 40 à 45 ans, tandis qu' il existe. des témoignages que la discrimination due à l'âge dans l'emploi touche aussi les femmes de 30 à 40 ans. C'est donc plus ou moins "à mi-mandat" de la vie active, avant d'atteindre les niveaux normaux de bénéfices à travers le travail et la contribution aux assurances, que les sociétés, les propriétaires ou bien les employeurs privés et publics en général commencent à substituer aux plus anciens de plus jeunes qui sont plus adaptables et qui ont moins de problèmes, d'obligations et d'engagements familiaux. On ne saurait expliquer autrement le fait que, dans le cadre de l'Union européenne, selon les statistiques, 4 hommes sur 10 ont actuellement cessé de travailler une fois accompli l'âge de 55 ans.
Et alors qu'ils font des projets pour passer leur temps libre, les autres travaillent pour couvrir le paiement des "vacances forcées" de ces hommes qui auraient normalement toute l'expérience, l'énergie et la santé de continuer à contribuer par leur travail sans surcharger les schémas des assurances sociales. 

Est-ce là une aberration historique et économique, contraire au processus même de la croissance de la longévité et de l'amélioration des standards de vie? Aura-t-elle, par chance, seulement une étendue limitée et une durée passagère? Entre temps, pour de nombreux pays se dessine clairement la difficulté sérieuse de financer et de couvrir les schémas des pensions, tout d'abord à cause des retraites anticipées et, deuxièmement, des suites de la croissance de l'âge moyen de la population. Les conséquences de ce phénomène nouveau deviennent visibles aussi bien à divers niveaux des structures des Etats et des économies que chez les corporations, les petites et moyennes entreprises ou les microgroupements d'individus.

Aussi le souci international est-il justifié quand il essaie de traiter ce phénomène et de le réévaluer afin de rendre conscientes toutes ces structures et d'obtenir leur consensus pour ne plus laisser en dehors de l'attention et encore moins ignorer ce nouveau processus de discrimination et éviter ainsi qu'il soit poussé à l'extrême. Les employeurs se rendent compte désormais eux-mêmes qu'ils causent de cette manière la perte prématurée des hommes les plus expérimentés de leurs propres équipes. Comme mécanisme qui pourrait fonctionner dans ce cas-là, en appréciant avec réalisme la problématique créée, on considère aussi le schéma de la réduction des heures de travail jusqu'aux limites qui ne mettent pas en cause son efficience et son rendement.

Il y a également des signes qui montrent que les milieux d'affaires sont en train de réagir en forgeant de nouvelles conceptions relatives à la carrière et à l'emploi, par une balance de la main d'oeuvre, par un recours plus large au travail en équipe et par la "couverture" de leurs connaissances et de leur qualification, par la formation continue, afin de tirer le maximum de chaque travailleur, indépendamment de son âge, des autres différences naturelles ou ethno-culturelles. Le travail combiné ou en équipe peut donc également être considéré comme une solution. 

En fin de compte, le processus de la globalisation acquiert une nouvelle acception et une nouvelle dimension même à propos de nombreux problèmes de l'existence et de l'emploi. De son côté, il impose un examen sérieux car il se reflète sur chaque activité, à travers le libre mouvement des capitaux et des hommes et les mutations du marché du travail, de la production et des services, ainsi que des divers maillons de la gestion et de la direction, où au lieu du système linéaire hiérarchique on peut adopter la surcouverture et l'enchevêtrement, l'organisation en réseau et plus spécialement le travail en équipe. Ces tendances, parallèlement à la substitution de la capacité individuelle par celle de l'équipe, exigent aussi un soutien par des systèmes non linéaires de scolarisation, de la formation et de l'âge des professions, adaptables à la mobilité du marché du travail et aux demandes de services civils aussi adéquats que possibles, et par conséquent un enchevêtrement des âges au sein de l'équipe, afin de rendre aussi efficace que possible la combinaison du "calme", de l'expérience et du dévouement des plus anciens avec la capacité, le dynamisme et l'énergie des jeunes.

Comme on le voit aujourd'hui, cela est mieux compris. Ainsi par exemple, AXA, le groupe international des assurances siégeant à Paris, continue-t-il le recrutement sur la base de critères sévères de l'expérience et des mérite indépendamment de l'âge, mais il est en outre profondément engagé à la qualification incessante de l'équipe par des stages spécialisés, des adaptations aux technologies nouvelles, etc. La formule appliquées par cette société a pour devise "la mise sur pied d'équipes qui se partagent les connaissances et qui se complètent, indépendamment de l'âge et de la formation". D'ailleurs Christophe Dufroux souligne à juste titre que leur "politique est celle du mélange des gens du sommet de la pyramide hiérarchique jusqu'à sa base". 

De tels signes de remise en valeur et d'écart de la discrimination à cause de l'âge sont constatés dans d'autres pays également. D'ailleurs. à certaines sociétés il résulte que l'alternance des générations dans l'emploi est le choix le plus prouvé par arguments. En Suède, par exemplecertaines banques réembauchent comme conseillers financiers des personnes d'âge avancé, nouvellement formées dans des stages, car elle: jugent que celles-ci sont à même de mieux comprendre les besoins des clients, leur apportent des réponses avec une patience admirable et son: capables de réagissent mieux dans leurs rapports avec ces derniers ainsi que par rapport à leurs exigences. 

Cette question nécessite un traitement plus soigneux à chaque niveau national, régional et international, bien que pour le moment et sous plusieurs aspects, comme c'est le cas en Albanie, il soit plus problématique le phénomène inverse, c'est-à-dire le vieillissement des travailleurs, en particulier celui des cadres à différents niveaux des services, comme dans les écoles supérieurs, dans les hôpitaux et ailleurs, ou encore un engagement plus important des femmes à tous les pores de la société, parallèlement à l'emploi des jeunes. D'ailleurs, nous oeuvrons actuellement de manière étudiée et graduelle en vue de porter l'âge de la retraite, dans l'espace de 10 ans, à 65 ans pour les hommes et à 60 ans pour les femmes. De toute façon, il nous faut écarter avec la même sollicitude et dès aujourd'hui le problème de la discrimination à cause de l'âge, qui pourrait se manifester en Albanie aussi dans un avenir proche, particulièrement avec le retour bienvenu des jeunes dotés de savoir et d'expérience des pays occidentaux ou bien de "l'école de l'émigration". 

C'est pour cette raison que nous essayons dès à présent d'introduire dans la formation scolaire les éléments principaux d'une éducation dans l'esprit du travail en équipe, de l'interaction et de l'adaptation pluridimentionnel, qui précèdent les changements et les développements de plus en plus fréquents dans la vie quotidienne, y compris les connaissances théoriques et pratiques sur les nouveaux équipements, techniques et technologies, 
qui facilitent et améliorent notre standard de vie.