La Cinquième Commission examine la version affinée de la proposition du Secrétaire général sur la mobilité du personnel

25 novembre 2013
AG/AB/4090

La Cinquième Commission examine la version affinée de la proposition du Secrétaire général sur la mobilité du personnel

25/11/2013
Assemblée générale
AG/AB/4090
Département de l’information • Service des informations et des accréditations • New York

Cinquième Commission                                             

20e séance – matin


LA CINQUIÈME COMMISSION EXAMINE LA VERSION AFFINÉE DE LA PROPOSITION

DU SECRÉTAIRE GÉNÉRAL SUR LA MOBILITÉ DU PERSONNEL


La Cinquième Commission chargée des questions administratives et budgétaires a débattu ce matin de la version affinée de la proposition du Secrétaire général sur la mobilité du personnel.  La Commission a aussi examiné les questions liées à l’affectation des fonctionnaires victimes d’actes de malveillance ou d’autres événements graves, et aux militaires et policiers en service actif détachés par leur gouvernement.


La version affinée de la proposition du Secrétaire général sur la mobilité du personnel a été présentée par le Chef de cabinet du Secrétaire général, Mme Susana Malcorra.  Il s’agit de faire en sorte que la totalité du personnel recruté sur le plan international change de poste régulièrement, après un certain laps de temps, lequel sera déterminé en fonction des lieux d’affectation et de la catégorie de poste.  Ces mouvements, organisés, permettraient ainsi aux fonctionnaires de postuler à un groupe de postes.


Les avis de vacance de ces postes seraient publiés et ouverts à la concurrence entre candidats internes et candidats externes, et la composition des conseils de réseau d’emplois serait modifiée de façon à ce que l’administration continue d’avoir le dernier mot en ce qui concerne les décisions touchant les affectations.  À cette version affinée, le Secrétaire général adosse une proposition de rechange selon laquelle la mobilité ne se ferait plus automatiquement après un laps de temps mais volontairement, grâce à des mesures d’incitation.


Il est nécessaire de mettre en place une gestion plus structurée des ressources humaines et des affectations, a reconnu Mme Malcorra, parce que « certains fonctionnaires changent rarement de poste alors que d’autres sont coincés dans des lieux d’affectation classés difficiles ».  Les délégations ont estimé que la version affinée du dispositif de mobilité est « une bonne base de travail ».  Le représentant de la Suisse, qui parlait aussi au nom du Liechtenstein, a plaidé pour la notion de « durée d’occupation des postes », pour laquelle il a voulu que l’on fixe un temps minimal et maximal, parce que «  la situation actuelle qui voit des employés bloqués pendant des années dans des lieux classés difficiles n’est pas tenable ».


Les délégations ont tout de même relevé que plusieurs points sur lesquels l’Assemblée générale avait demandé de plus amples détails n’ont pas été abordés par le Secrétaire général.  Pourtant, a argué le représentant de Fidji, au nom du Groupe des 77 et de la Chine, ils sont nécessaires pour « s’assurer que les candidats externes ne soient pas discriminés pendant le recrutement ».


Comme la République de Corée, la plupart des délégations se sont aussi inquiétées du coût potentiel de la nouvelle politique de mobilité.  Un coût que le Japon promet d’analyser « scrupuleusement » et qui est basé sur le chiffre de 1 635 mutations représentant le nombre moyen de changements d’affectations entre 2007 et 2011, tel que l’a indiqué le Président du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB).


M. Carlos Ruiz Massieu a expliqué que ce chiffre a été retenu pour que le nouveau cadre n’entraîne pas de coûts supplémentaires par rapport aux 150 millions de dollars annuels habituellement alloués à la mobilité.  Il a suscité un commentaire du représentant des États-Unis qui a dit ne pas comprendre pourquoi 1 635 mutations géographiques sont nécessaires pour une mobilité objective, et pas 500 ou 2 000, d’autant que les Nations Unies n’évaluent toujours pas efficacement les performances.


En la matière, a renchéri la représentante de l’Union européenne, il reste encore beaucoup à faire.  Seul un personnel motivé, fier de son Organisation et conscient que le travail sera récompensé et la médiocrité condamnée, pourra faire l’effort supplémentaire de travailler selon les normes les plus élevées possibles, a-t-elle prévenu.  Elle s’est donc dite inquiète de voir le personnel et ses responsables ne pas complètement adhérer aux nouvelles approches pour assurer une bonne gestion des performances, car « il est clairement nécessaire de s’attaquer à l’incompétence ». 


La prochaine réunion de la Cinquième Commission sera annoncée dans le Journal des Nations Unies.


GESTION DES RESSOURCES HUMAINES


Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires intitulé « Vers un corps mondial de fonctionnaires dynamiques et adaptables- Mobilité » (A/68/601)


Pour établir ce rapport, le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) a examiné le rapport (A/68/358), dans lequel le Secrétaire général a présenté une version dite affinée de sa proposition initiale concernant le dispositif de mobilité et d’organisation des carrières pour les administrateurs, les fonctionnaires de rang supérieur et les agents du Service mobile, ainsi qu’une proposition dite de rechange.


Dans la proposition affinée, il est envisagé que la totalité du personnel recruté sur le plan international change de poste régulièrement sous l’effet de la limitation de la durée d’occupation des postes arrêtée en fonction des lieux d’affectation et de leur catégorie au regard de la prime de sujétion.  Ces mouvements se dérouleraient dans le cadre d’un programme de mutations latérales organisées permettant aux fonctionnaires en activité de postuler à un groupe de postes occupés.


Les avis de vacance de postes seraient publiés et ouverts à la concurrence entre candidats internes et candidats externes, et la composition des conseils de réseau d’emplois serait modifiée de façon à ce que l’administration continue d’avoir le dernier mot en ce qui concerne les recommandations et les décisions touchant les affectations, d’où la redéfinition du rôle des représentants du personnel.


La proposition de rechange formulée par le Secrétaire général en réponse à la demande de l’Assemblée générale, qui privilégie les mesures d’incitation plutôt que la durée d’occupation des postes, vise à favoriser la mobilité géographique, en particulier dans les familles d’emplois que l’on retrouve sur le terrain.


La mobilité des fonctionnaires serait encouragée par l’obligation d’avoir à son actif une mutation géographique pour briguer un poste P-5 et deux pour briguer un poste D-1 ou D-2.  Les fonctionnaires conserveraient le droit de réintégrer leur poste car cette mesure favorise la mobilité, mais pendant deux ans seulement afin d’alléger la charge administrative résultant de cette possibilité.  Comme dans la proposition affinée, ce seraient les conseils de réseau d’emplois et le conseil de contrôle de haut niveau qui, de préférence aux responsables des postes à pourvoir, feraient les recommandations relatives à la sélection des candidats.


Le Comité consultatif recommande à l’Assemblée générale d’adopter la proposition de rechange mais estime qu’il convient de mettre au point des mesures transitoires.


Le Comité consultatif note en effet que les candidats externes restent nettement désavantagés puisque les postes libérés par un mouvement latéral seraient pourvus par des candidats internes.  Le Comité est convaincu que, si elles sont nécessaires pour encourager les mouvements de personnel et ouvrir des perspectives de carrière aux fonctionnaires en exercice, les propositions visant à favoriser la mobilité interne ne doivent pas aller à l’encontre des efforts entrepris pour redynamiser l’Organisation moyennant le recrutement, à tous les niveaux, de talents venus d’autres horizons.


Le Comité consultatif constate qu’il est difficile de prévoir avec exactitude les coûts supplémentaires qui découleraient de l’adoption d’une nouvelle politique de mobilité, compte tenu notamment des nombreuses hypothèses sur lesquelles reposent les prévisions de coûts et des incertitudes relatives aux effets concrets d’une telle politique sur le nombre et la nature des mouvements de personnel à l’échelle du Secrétariat.  Le Comité pense donc qu’il y a lieu d’adopter une démarche plus prudente.


Il pense aussi que la proposition de rechange, qui ne limite pas la durée d’occupation des postes, risque moins de donner lieu à des coûts supplémentaires.  Le Comité recommande à l’Assemblée générale de prier le Secrétaire général d’entreprendre un suivi de l’évolution de tous les coûts effectifs associés aux mutations géographiques ou autres.


Le Comité consultatif est par ailleurs d’avis qu’il faut définir et codifier précisément les attributions de chaque conseil de réseau d’emplois.  Le Comité s’inquiète de ce que l’on puisse faire obstacle au passage d’un réseau d’emplois à un autre, et il met en garde contre des critères trop rigides en la matière.  Le Comité consultatif est conscient que la création des conseils de réseau d’emplois modifiera fondamentalement la nature des décisions finales en matière de sélection du personnel.  C’est pourquoi il est d’avis que ces conseils doivent faire l’objet d’un examen attentif.


En attendant, le Comité consultatif ne souscrit pas à la proposition du Secrétaire général selon laquelle les nominations aux postes de classe D-1 devraient relever de la compétence du conseil de contrôle de haut niveau dont la création est envisagée.  Le Comité juge que la proposition visant à traiter les nominations à la classe D-1 non pas selon les critères s’appliquant aux administrateurs et aux agents du Service mobile, mais en faisant intervenir le dispositif établi pour les nominations à la classe D-2 n’est pas suffisamment fondée.  Dans la mesure où les membres des conseils de réseau d’emplois seront de hauts fonctionnaires de classe D-1 ou de rang supérieur, le Comité consultatif est d’avis qu’ils pourraient examiner les candidatures aux postes de classe D-1.


Le Comité consultatif recommande également que, comme cela a été le cas lors des précédentes modifications de candidature aux postes, les fonctionnaires occupant actuellement un poste de classe P-4 ou de classe supérieure soient, à titre transitoire, exemptés de l’exigence de mobilité géographique pendant une période de quatre ans.


Il souscrit sans réserve à la poursuite de ces incitations financières, qui encouragent la mobilité et récompensent les périodes de services accomplies dans des lieux d’affectation classés difficiles.


Rapport du Comité sur l’affectation des fonctionnaires de l’Organisation des Nations Unies victimes de catastrophes naturelles, d’actes de malveillance ou d’autres événements graves (A/68/580)


Pour établir ce rapport, le CCQAB a examiné le rapport du Secrétaire général (A/68/483).  Ilnote que la demande faite par l’Assemblée générale ne vise pas uniquement les fonctionnaires recrutés sur le plan international et regrette que des propositions plus larges concernant les besoins de tous les agents de l’Organisation et leurs familles victimes de tels événements n’aient pas été mises au point.  Le Secrétaire général pourrait être prié d’élargir le champ d’application de sa proposition pour couvrir, outre les fonctionnaires victimes d’actes de malveillance, de catastrophes naturelles et autres situations d’urgence, les personnes souffrant de traumatismes psychologiques ou les victimes de harcèlement sur le lieu du travail dont les cas ont été dûment répertoriés.


Rapport du CCQAB sur les militaires et policiers en service actif détachés par leur gouvernement (A/68/615)


Pour établir ce rapport, le CCQAB a examiné le rapport du Secrétaire général (A/68/495).  Il recommande que l’Assemblée générale n’approuve pas la solution proposée par le Secrétaire général consistant à engager des militaires et policiers en service actif pour une durée déterminée dans le cadre du Statut et du Règlement du personnel de l’Organisation.  Cependant, afin de remédier aux conflits qui peuvent surgir entre la législation nationale et le Statut et le Règlement du personnel de l’Organisation, le Secrétaire général suggère de modifier certaines dispositions de ces deux textes.


Pour remédier au risque de conflit lié à la double allégeance à la fois au gouvernement national et à l’Organisation des Nations Unies, le Secrétaire général suggère de modifier la déclaration écrite que tout militaire ou policier est tenu de signer et d’ajouter une clause additionnelle prévoyant que l’intéressé informe l’Organisation de tout conflit entre la déclaration en question et le serment ou la déclaration solennelle fait(e) devant les autorités de son pays et propose de démissionner en cas de conflit de cet ordre.  Le Secrétaire général fait aussi des propositions sur la rémunération des militaires et policiers.


Le CCQAB recommande en outre que l’Assemblée générale proroge d’une période de deux ans les mesures exceptionnelles et prie le Secrétaire général d’intensifier ses échanges avec les États Membres en vue de trouver d’autres solutions pour résoudre les conflits entre les législations nationales et le Statut et le Règlement du personnel de l’Organisation.  Le Secrétaire général devrait aussi être prié de présenter, s’il y a lieu, une nouvelle proposition.


Déclarations


M. IAN RICHARDS, Vice-Président du Comité Administration-personnel, a souligné qu’il parle au nom des syndicats représentant 60 000 fonctionnaires de l’ONU et de ses fonds et programmes, dont la plupart travaillent sur le terrain et souvent dans les conditions les plus difficiles, comme en Syrie, en Afghanistan, en Somalie, au Mali et en Iraq.  Si les employés de l’ONU ne s’attendent pas à un traitement spécial, ils comptent tout de même que l’ONU les protègent, eux et leur famille, et de la meilleure manière.  Il a précisé qu’au cours des 10 années qui ont suivi l’attentat contre le siège de l’ONU à Bagdad en 2003 et jusqu’à la terrifiante attaque des Al-Chabab contre la base de l’ONU à Mogadiscio, 555 fonctionnaires ont subi une attaque et 200 ont été tués.


Cette réalité devrait reconnaître au personnel le droit de négocier avec le Secrétariat des normes minimales de sécurité.  Le personnel doit avoir le droit fondamental à des installations sécurisées et à une sécurité assurée par des professionnels formés par l’ONU, à la place des agents privés dont la loyauté reste une inconnue.  M. Richards a dénoncé une situation dans laquelle le personnel national de l’ONU, cible pourtant privilégié des groupes armés, n’est pas évacué au cas où la situation devient incontrôlable ou tombe aux mains des rebelles.


Le drapeau de l’ONU est plus une cible qu’un bouclier dans diverses parties du monde.  Le personnel doit donc pouvoir participer aux négociations sur la sécurité et la sûreté, a insisté l’orateur, dénonçant une structure où le personnel est confiné à un rôle d’observateur au Réseau interorganisations pour la gestion des mesures de sécurité.


Il a donc exhorté le Secrétaire général à rétablir le personnel dans son droit de négocier, lequel lui a été retiré au mois de juillet 2013.  À cette fin, 14 000 citoyens dans le monde ont déjà envoyé un email au Secrétaire général, a-t-il affirmé.


S’agissant de la mobilité, M. Richards a jugé indispensables que des assurances soient données au personnel que l’on veut envoyer sur le terrain, afin qu’il sache où il sera posté à son retour.  « Personne ne veut être muté pour rester coincé sur le terrain parce que les postes au Siège sont accaparés par des candidats externes », a-t-il prévenu.  Il est temps que l’ONU se montre capable de planifier la mobilité, a-t-il dit, en jugeant qu’à cet égard, il pourrait prendre exemple sur le corps diplomatique.


La priorité accordée aux candidats internes n’empêchera pas d’avoir du sang neuf, compte tenu des démissions et des départs à la retraite, a-t-il argué, en mettant en garde les conseils de réseau d’emplois contre la tentation du népotisme.  Les propositions du Secrétaire général ne sont pas de nature à favoriser le développement de carrière, a-t-il tranché.


S’agissant de la marge entre la rémunération du personnel de l’ONU et l’administration de référence, à savoir l’administration américaine, M. Richards a déclaré que la marge moyenne de 115% sur une période de cinq ans n’était pas une règle, mais une indication moyenne.  Dans ces comparaisons, a-t-il estimé, on ne tient pas compte des bonus et autres primes versés aux fonctionnaires de l’administration américaine.  La marge salariale serait alors bien en-deçà des 119%, a-t-il affirmé, et si l’on tient compte des avantages perçus par le personnel américain en poste à l’étranger, la marge serait même inférieure à 100.


M. LUKE DAUNIVALU (Fidji), au nom du Groupe des 77 et de la Chine, a reconnu que « le personnel constitue la pierre angulaire de l’Organisation ».  Après avoir pris acte des efforts du Secrétaire général qui a présenté une proposition affinée et une alternative pour améliorer le cadre de mobilité du personnel, il a déploré que plusieurs points contenus dans la résolution 67/255 et sur lesquels l’Assemblée générale a demandé de plus amples détails n’aient pas encore été abordés.  Pourtant, a-t-il souligné, ceux-ci sont nécessaires pour s’assurer que les candidats externes ne soient pas discriminés.  Il faut offrir des opportunités d’emplois aux candidats les plus talentueux.  Le représentant a réitéré l’importance qu’il accorde à une plus grande représentation des pays en développement à des postes de direction.


Il s’est aussi dit préoccupé par le fait que le Secrétaire général n’ait pas donné le coût probable de la nouvelle politique de mobilité, ni expliqué comment il entendait financer les coûts supplémentaires éventuels qui en découleraient.  En ce qui concerne l’affectation des fonctionnaires victimes de catastrophes naturelles, d’actes de malveillance ou d’autres événements graves, le représentant s’est dit « d’accord avec le CCQAB qui a estimé que le Secrétaire général aurait dû présenter une proposition prenant en compte les besoins de tous les membres du personnel de l’Organisation, et pas seulement du personnel international.  S’agissant de la question des militaires et des policiers en service actif détachés, il a souligné l’importance qu’il accorde au principe « à travail égal, salaire égal », avant d’insister sur le fait que tout amendement au règlement et statut du personnel doit être dûment planifié.  Il faut pousser plus loin l’analyse, a-t-il préconisé.


Mme KAREN TAN (Singapour), au nom de l’Association des nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN), a, s’agissant de la mobilité, demandé des précisions, entre autres sur l’ampleur de ce programme qui, selon le rapport, concernera 14 000 membres du personnel.  La reconfiguration des catégories d’emplois prévue pour assurer une bonne répartition des postes n’a pas encore été accomplie, a-t-elle noté.  De plus, environ 200 postes non soumis aux principes de rotation n’ont pas encore été précisés.  Elle a exhorté le Secrétariat de l’ONU à laisser aux candidats la possibilité de postuler d’une famille d’emploi à une autre.


En matière de représentation géographique, Mme Tan a rappelé que la résolution 67/255 de l’Assemblée générale invitait à offrir un traitement égal aux candidats externes et internes.  Il faut donner une chance aux candidats des pays sous représentés, notamment ceux des pays en développement, a-t-elle précisé.  La représentante a ensuite soulevé le problème du coût de la mise en œuvre du programme de mobilité, relevant qu’il n’avait pas fait l’objet de prévisions complètes dans le rapport.  Elle a donc demandé des précisions à cet égard.  À son avis, l’idée d’une mobilité dès la deuxième année de travail n’est pas optimale en termes de coût et de capacité institutionnelle.  Mme Tan a conseillé d’améliorer les prévisions des besoins en personnel, notamment grâce à la mise en œuvre d’Umoja et d’Inspira.


Mme CARMEL POWER, Union européenne, a déclaré que si la réforme de la gestion des ressources humaines ne peut pas se réaliser du jour au lendemain, il faut d’ores et déjà consolider les réformes passées et s’y appuyer pour prendre d’autres mesures et aller de l’avant.  Il reste encore beaucoup à faire s’agissant notamment de la gestion des performances.  Seul un personnel motivé, fier de son Organisation et conscient que le travail sera récompensé et la médiocrité condamnée, pourra faire l’effort supplémentaire pour travailler selon les normes les plus élevées possibles, a-t-elle prévenu.  La représentante s’est donc dite inquiète de voir le personnel et ses responsables ne pas complètement adhérer aux nouvelles approches pour assurer une bonne gestion des performances.  Il est clairement nécessaire de s’attaquer à l’incompétence, a-t-elle dit.


Mme Power s’est également dit préoccupée du déséquilibre entre les sexes dans le personnel du Secrétariat et a invité le Secrétaire général à s’y attaquer.  Elle a dit attendre avec intérêt la version affinée de la proposition du Secrétaire général sur le programme de mobilité qui doit répondre aux besoins de l’ONU et de son personnel, y compris de leurs familles, ainsi qu’aux préoccupations des États Membres en ce qui concerne notamment le coût et le recrutement.  Elle a souligné qu’une bonne gestion des performances aidera les conseils des réseaux d’emploi à prendre les bonnes décisions.


M. MATTHIAS DETTLING(Suisse), s’exprimant aussi au nom du Liechtenstein, a estimé qu’il fallait, dans l’intérêt de l’ONU, passer du système actuel de mobilité volontaire à un système de mobilité organisée.  Cela permettra d’améliorer la gestion stratégique des ressources humaines, d’instaurer une équité dans la répartition des tours de service et de décloisonner les diverses entités de l’ONU, a-t-il argué.  Il a estimé que la version affinée du dispositif de mobilité proposée par le Secrétaire général est une bonne base de travail.  Il a suggéré d’introduire une durée d’occupation des postes minimale et maximale, et de mettre en place des conseils de réseaux d’emploi.  Il a plaidé en faveur d’une rotation équitable des employés de l’ONU entre les lieux d’affectations classés difficiles et les autres.  La situation actuelle qui voit des employés bloqués pendant des années dans des lieux classés difficiles n’est pas tenable, a-t-il souligné.  En ce qui concerne l’impact de la mobilité sur le recrutement de candidats externes, il est parti du principe que l’ampleur de ce recrutement ne devrait pas être réduite.  Il a conseillé de prévoir des mesures ciblées d’accompagnement de la mobilité afin d’assurer que l’ONU ne soit pas privée de la possibilité de recruter de nouveaux talents lorsque cela s’avère nécessaire.  Le représentant a aussi encouragé l’approche de mise en œuvre, par étape, proposée par le Secrétaire général.  Enfin, il a indiqué préférer cette version de la mobilité au dispositif alternatif présenté par le Secrétaire général qui demeure, à son avis, trop modeste.


M. OH JOON (République de Corée) a jugé qu’il est temps que l’ONU mette sur pied un programme de mobilité organisé.  Cela ferait que les membres du personnel soient affectés à des postes de différentes catégories, diversifient leurs expériences et aient les mêmes chances d’être affectés dans les endroits plus faciles.  Le représentant a dit ne pas partager l’idée selon laquelle l’exercice de mutation ne garantit pas les mêmes chances aux candidats externes.  « Dans le système actuel, a-t-il argué, les mouvements latéraux sont déjà fermés aux candidats externes. »  Il a tout de même demandé que le Secrétaire général apporte des éclaircissements.  La mobilité organisée, avec les conseils de réseaux d’emplois et la limite maximum d’occupation des postes, va sûrement alléger la charge des fonctionnaires qui ont passé une longue période de service dans des lieux d’affectation classés difficiles.  Le représentant a regretté que les coûts associés au nouveau cadre de mobilité n’aient pas été communiqués.


Mme ERIKO YAJIMA (Japon) a souligné qu’un système de recrutement équitable et basé sur le mérite apporterait de la diversité et de la polyvalence au sein du personnel.  Sachant que la gestion des ressources humaines est « un élément fondamental du fonctionnement efficace de l’ONU », la représentante a insisté sur le fait que la politique de mobilité, en particulier, a une incidence directe sur la façon dont le personnel travaille et a l’intention de travailler.  Le nouveau cadre de mobilité doit entraîner un coût que le Japon exige d’analyser scrupuleusement, a-t-elle prévenu.


M. MUHAMMAD IRFAN SOOMRO (Pakistan) a appelé à une réforme de la gestion des ressources humaines qui permettra aux fonctionnaires en place d’être dynamiques et adaptables, pour mieux répondre aux besoins d’une ONU dont les activités se déroulent de plus en plus sur le terrain.  Il a particulièrement fustigé le manque de transparence dans la sélection et le recrutement du personnel, ainsi que les faibles efforts faits pour recruter du personnel compétent dans les pays en développement.  Il s’est félicité du consensus sur les conseils de réseau d’emplois et la mise en place d’un cadre viable de mobilité.  Pour une bonne gestion des ressources humaines, le représentant a jugé indispensable de mettre en place des outils de responsabilisation et de renforcer les systèmes de contrôle.  Il a appelé à une politique de mobilité soucieuse de rétablir l’équilibre entre candidats internes et externes.  Il a aussi jugé indispensable de procéder à un calcul détaillé des coûts afférents aux mutations géographiques et non géographiques en tenant compte des objectifs de répartition géographique équitable et de parité entre les sexes. 


M. STEPHEN LIEBERMAN (États-Unis) a rappelé que l’année dernière, le Secrétaire général a présenté une proposition sur la mobilité du personnel qui devait permettre d’affecter des fonctionnaires là où les mandats l’exigent, et donner aux membres du personnel plus de chances de réaliser leurs aspirations professionnelles.  « Bien que plusieurs d’entre nous aient approuvé le concept de mobilité, cette Commission a été incapable de s’accorder sur les détails, et nous avons demandé au Secrétaire général d’affiner sa proposition pour répondre à nos préoccupations », a rappelé M. Lieberman.  L’année dernière, les États-Unis avaient particulièrement critiqué le peu de précisions sur les coûts du cadre de mobilité et la manière dont on entend traiter les candidats externes.


Aujourd’hui encore, les États-Unis ont tenu à s’assurer que « tous les coûts associés à la mobilité sont compris par tous et peuvent être couverts, et que le nouveau cadre de mobilité ne pénalisera pas les candidats externes ».  Maintenant que le Secrétaire général a présenté une proposition affinée, la délégation des États-Unis est contente d’apprendre que « les Nations Unies procèdent à 1 635 mutations géographiques par an, à un coût de 150 millions de dollars et que le Secrétaire général n’entend pas revoir ce chiffre à la hausse si la mobilité est mise en œuvre.  M. Lieberman a tout de même déploré que le Secrétaire général n’ait pas expliqué pourquoi 1 635 mutations géographiques et non 500 ou 2 000 sont nécessaires pour une mobilité objective, d’autant que les Nations Unies n’évaluent toujours pas efficacement les performances.  Le représentant s’est tout de même félicité que la proposition affinée semble améliorer les chances des candidats externes en leur donnant les mêmes possibilités que les autres.


M. DMITRY S. CHUMAKOV (Fédération de Russie) a dit que les propositions du Secrétaire général en matière de gestion des ressources humaines doivent être examinées dans le contexte des grandes résolutions adoptées sur la question, notamment les résolutions 63/250, 65/247 et 65/248 de l’Assemblée générale, sans oublier les résolutions antérieures.  Il a dit l’importance d’une réforme qui garantisse l’égalité des droits et des chances entre les candidats externes et internes.  Il a exhorté le Secrétaire général à penser ses propositions de réforme en tenant compte de la nécessité de perfectionner le système de gestion du comportement professionnel.  Il a estimé qu’il ne fallait intégrer au système de rotation et de mobilité que le personnel dont les performances ont été dûment évaluées.


Les mouvements de personnel ne sont pas un but en soi, a-t-il dit.  Il faut examiner attentivement les différents scénarios et s’assurer que les changements du domaine d’activités et du lieu d’affectation n’affectent pas la capacité du personnel à s’acquitter efficacement de ses tâches.  Les fonctionnaires de l’ONU doivent pouvoir se concentrer sur les tâches qui leur sont confiées, sans se faire du souci sur leur prochaine affectation.


Le représentant a salué la proposition de rechange qui témoigne d’un dialogue positif entre le Secrétaire général et les États Membres.  Il a dit partager les inquiétudes du CCQAB quant aux conséquences financières des propositions sur la mobilité.  Même la solution alternative présenterait une modification profonde de la culture de la fonction publique à l’ONU et aurait des conséquences importantes sur le personnel et le financement.


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À l’intention des organes d’information • Document non officiel
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