PLUSIEURS DELEGATIONS SOUHAITENT QUE L’AGE DE LA RETRAITE SOIT FIXE A 62 ANS POUR TOUS LES FONCTIONNAIRES
| Communiqué de presse AG/AB/730 |
Cinquième Commission
21e séance – matin
PLUSIEURS DELEGATIONS SOUHAITENT QUE L’AGE DE LA RETRAITE SOIT FIXE A 62 ANS POUR TOUS LES FONCTIONNAIRES
Alors que la Cinquième Commission (administrative et budgétaire) achevait ce matin son débat sur la réforme de la gestion des ressources humaines, la question de l’âge de la cessation d’activité a été au centre des discussions. La majorité des délégations ayant pris la parole se sont prononcées en faveur de l'élimination des disparités entre le personnel rentré dans l'Organisation avant 1990 et celui rentré après 1990. L'âge de la retraite doit être le même pour tout le monde, a souligné le représentant de l’Ouganda. Selon les règles actuelles, les fonctionnaires avant 1990 prennent leur retraite à 60 ans, ceux rentrés après cette date continuent à y travailler jusqu’à 62 ans.
Le représentant du Ghana a rappelé que selon le Bureau de la gestion des ressources humaines (BGRH), le changement de l'âge de la retraite aurait des incidences minimes sur la pyramide des âges des fonctionnaires, la répartition géographique et la parité entre les sexes. De même, les projections actuelles de la Caisse commune des pensions du personnel des Nations Unies indiquent que le changement de l’âge de la retraite pour la catégorie de personnel visée aurait des incidences positives sur la caisse des pensions. Exprimant un avis contraire, le représentant du Malawi, craignant qu’“Une fois que l'on aura établi l'âge de la retraite à 62 ans, nous entamerons les négociations pour qu'il soit repoussé à 65 ans, alors que c'est de sang neuf dont l'Organisation a besoin”. Dans le même ordre d’idées, la délégation mongole a demandé que la question du développement de carrière des jeunes administrateurs soit prise en compte dans l'examen de cette question.
Estimant que la mobilité est une des pierres angulaires de la réforme de la gestion du personnel des Nations Unies, les délégations ont souhaité la mise en oeuvre d’une mobilité verticale et horizontale à l’intérieur de l’Organisation car elle pourrait constituer un outil de motivation. Néanmoins, la représentante du Maroc a souhaité que des critères clairs, précis, applicables à cette mobilité soient élaborés afin de permettre à l’Organisation d’en optimiser les avantages et d’assurer au personnel un traitement juste et équitable. Il faut en particulier éviter que des fonctionnaires se voient mutés contre leur gré, a prévenu le représentant de la République arabe syrienne. Pour sa part, le représentant du Japon a souhaité que certaines règles de nature à encourager la mobilité telles que la définition de profils de postes génériques ou encore des occupations de postes limités dans le temps et des mouvements latéraux soient appliquées uniformément à l'ensemble du personnel.
Toute réforme de la gestion des ressources humaines doit être effectuée sur la base d’une consultation avec les représentants du personnel, ont estimé plusieurs délégations, faisant en cela écho au représentant de la Fédération des associations des fonctionnaires internationaux. Ce dernier a en particulier
attiré l’attention de la Cinquième Commission sur la nécessité de renforcer le partenariat entre le Bureau des ressources humaines des Nations Unies et la Fédération qu’il représente sur la base des principes de la bonne gouvernance.
Outre les délégations déjà mentionnées, les représentants du Mexique, du Burkina Faso, du Danemark au nom de l’Union européenne et des pays associés, de la Pologne, du Botswana, de Cuba, du Nigeria, de la Jamaïque, de l’Arabie saoudite et de l’Algérie ont pris la parole de même que Mme Rafiah Salim, Sous-Secrétaire générale au Bureau de la gestion des ressources humaines.
La Commission a également clos son débat général sur la planification des programmes suite à la présentation par le Comité du programme et de la coordination des révisions à apporter au plan à moyen terme. Le représentant du Danemark, au nom de l'Union européenne et des pays associés, a qualifié le plan à moyen terme d'"outil fondamental de la programmation des Nations Unies". Plusieurs délégations sont intervenues sur la question de l'évaluation des programmes, suite à la recommandation du Bureau des services de contrôle interne de généraliser la pratique selon laquelle ce sont directement les directeurs de programme qui passent en revue les résultats des activités d’évaluation. Si les représentants du Botswana et de l’Arabie saoudite ont émis des doutes sur le bien-fondé de cette pratique, l'Union européenne a déclaré attacher une grande importance aux responsabilités des directeurs de programme pour ce qui est de l'évaluation. Elle souhaite que les directeurs puissent bénéficier de programmes de formation à l'évaluation. Un inspecteur du Corps commun d'inspection a indiqué que les directeurs de programmes bénéficient déjà d'une formation aux normes uniformes de procédure et d'enquêtes dans tous les programmes et institutions des Nations Unies.
Outre les représentants mentionnés, les délégués des pays suivants ont pris la parole: Thaïlande, Egypte, Cuba, Etats-Unis.
La Cinquième Commission poursuivra ses travaux demain mercredi 6 novembre à dix heures sur le système commun des Nations Unies et la Caisse commune des pensions.
Gestion des ressources humaines
Documentation
La documentation sur ce point a été présentée dans notre communiqué AG/AB/726 en date du 28 octobre 2002.
Débat général
M. PUREVJAV GANSUKH (Mongolie) est intervenu sur le recrutement du personnel et la question de la représentation géographique. Il a déploré que 16 pays ne soient toujours pas représentés et que de nombreux autres soient sous-représentés. Il a demandé au Secrétariat de corriger cette situation et de recruter en priorité des ressortissants de ces pays. Les examens nationaux sont des outils indispensables pour assurer une représentation équitable, mais à ce niveau, la situation peut encore être améliorée: en effet, le nombre de nouveaux venus par cette voie reste très bas, 87 personnes en 2001. La Mongolie se félicite du rapport du Secrétaire général sur l'âge de cessation d'activité mais souhaite que la question du développement de carrière des jeunes administrateurs soit prise en compte dans l'examen de cette question.
M. ACEMAH (Ouganda) est d'avis que les nominations de carrière sont la pierre angulaire de la gestion des fonctionnaires internationaux. Le représentant a demandé que les procédures de passage de G à P soient examinées afin de promouvoir la mobilité du personnel, de G à P mais aussi à l'intérieur des catégories. L'Ouganda encourage toutes les politiques qui motivent le personnel et lui garantissent la sécurité de l'emploi. Pour ce qui est du système de justice interne, la nomination du médiateur est une bonne chose qui assurera l'indépendance de la justice. L'Ouganda souhaite que le médiateur entreprenne dès que possible un examen du système judiciaire interne. Concernant l'âge de cessation d'activité, le représentant s'est prononcé en faveur de l'élimination des disparités entre le personnel rentré dans l'Organisation avant 1990 et le personnel rentré après 1990. L'âge de la retraite doit être le même pour tout le monde, a-t-il souligné, faisant observer que le personnel des institutions de Bretton Woods prend sa retraite à 65 ans et que le Secrétariat des Nations Unies est donc en retard sur ce point. Le représentant s'est félicité de ce que le Bureau de la gestion des ressources humaines (BGRH) ait indiqué que le changement de l'âge de la retraite aurait des incidences minimes sur le profil d'âge des fonctionnaires. Il a estimé que pour les femmes ayant été absentes du fait de grossesses, l'objectif de travailler jusqu'à 62 ans est également avantageux.
Mme AÏCHA AFIFI (Maroc) a estimé qu’il est impératif de faire de la fonction de la gestion des ressources humaines un instrument stratégique permettant l’institutionnalisation du changement et de la dite culture d’efficacité tout en assurant le respect de la diversité culturelle et civilisationnelle du capital humain de l’Organisation. L’instauration au mois de mai 2002 d’un nouveau mécanisme de sélection du personnel englobant recrutement, affectation, mobilité organisée et avancement est une réalisation importante. Nous souhaitons en outre être éclairés davantage sur le processus de présélection effectué au niveau du Bureau de la gestion des ressources humaines et, s’agissant du recrutement des consultants et des vacataires, nous estimons que le déséquilibre géographique constaté dans ce processus devrait être corrigé. Le recours à l’emploi des retraités devrait quant à lui être exceptionnel et il s’avère nécessaire de redoubler d’efforts dans le rajeunissement du personnel du Secrétariat.
Le Maroc est préoccupé par le taux de vacance de postes élevés en Afrique et demande qu’une étude approfondie sur le sujet soit réalisée. Il est également regrettable de constater que la parité entre les sexes n’ait pas été atteinte dans les postes décisionnels. Nous avons noté avec satisfaction les progrès réalisés dans l’utilisation des technologies de l’information pour le recrutement du personnel, notamment le système “Galaxy”. La mise en oeuvre d’une mobilité verticale et horizontale à l’intérieur de l’Organisation devrait être encouragée car elle pourrait constituer un outil de motivation. Néanmoins, des critères clairs, précis, applicables à cette mobilité devraient être élaborés afin de permettre à l’Organisation d’en optimiser les avantages et d’assurer au personnel un traitement juste et équitable. La promotion devrait se baser sur des critères objectifs, justes et transparents et être utilisée comme un outil de motivation. Enfin, nous estimons que toute délégation de pouvoir doit être conforme aux dispositions de la Charte et à la réglementation en vigueur au sein de l’Organisation.
M. NAJIB ELJY (République arabe syrienne) a estimé que la réforme de la gestion des ressources humaines doit permettre d’assurer des conditions d’emploi appropriées, un système transparent pour la délégation de pouvoir, la parité entre les sexes et l’amélioration de l’administration de la justice. La réforme de la gestion des ressources humaines ne doit pas impliquer une réduction du budget ou des effectifs. Nous sommes en faveur du renforcement de la mobilité horizontale pour améliorer les compétences des fonctionnaires mais insistons pour qu’elle soit réalisée dans le cadre de règles claires afin de ne pas nuire à la qualité de service du personnel de l’Organisation. Ce système doit être appliqué de façon équitable afin d’éviter les possibilités d’abus et que les fonctionnaires ne soient mutés contre leur gré.
Toute réforme de la gestion des ressources humaines doit être effectuée sur la base d’une consultation avec les représentants du personnel. Le système d’arrangement contractuel manque en outre de clarté et nous regrettons que le principe de la répartition géographique équitable ne soit pas respecté. La délégation de pouvoir doit quant à elle être assortie d’un système global de responsabilisation. Les directeurs de programme doivent être tenus pour responsables. La délégation de pouvoir, la responsabilisation et l’administration de la justice doivent être considérées comme un tout. Le système actuel d’administration de la justice est lourd et lent et lie le sort des fonctionnaires à des décisions arbitraires. De même, nous déplorons que les vacances de postes internes et externes n’arrivent pas en temps voulu aux missions des Etats Membres. Nous encourageons la mise en place du système “Galaxy” mais il ne faut pas oublier que l’accès aux nouvelles technologies de l’information est dans certains pays en développement parfois difficile, d’autant plus qu’il n’y a pas toujours d’affichage dans toutes les langues de l’ONU.
M. ERNESTO HERRERA (Mexique) a indiqué qu'une gestion efficace du personnel peut initier un cercle vertueux dans lequel de bonnes conditions de travail se conjuguent avec un niveau élevé de productivité. Il y a deux ans, le Mexique se souvient avoir approuvé un ensemble de réformes de la gestion des ressources humaines. Deux ans se sont écoulés, et aujourd'hui une nouvelle réforme est lancée sans que l'on sache clairement quels ont été les résultats de la première réforme. C'est pourquoi le Mexique demande à être informé lors de la 59e session de tous les résultats des différentes réformes. Pour le Mexique, la représentation géographique équitable est prioritaire et la méthode en vigueur pour calculer les fourchettes optimales est appropriée. Tout changement dans les méthodes de calcul serait défavorable aux petits pays. Le représentant s'est déclaré préoccupé par le fait qu'en matière d'égalité des sexes, l'ONU ne montre
pas l'exemple. En outre, nous ne pouvons nous satisfaire de la conclusion du BSCI selon laquelle "il n'existe aucune forme systématique et persistante de préférence ou d’exclusion de nature à compromettre l’égalité des chances", a indiqué le représentant. Le seul fait que des cas, même isolés, existent, est préoccupant.
M. SAIDOU ZONGO (Burkina Faso) se félicite de l'effort fait pour promouvoir le recrutement de cadres nationaux des pays en développement et encourage ce processus qui peut contribuer à réduire la sous-représentativité. En outre, le représentant fait observer qu'en plus de l'harmonie et de l'esprit de justice qu'il pourrait contribuer à instaurer au sein du personnel, le recul de l'âge de la retraite de 60 à 62 ans aurait des conséquences négligeables sur la pyramide des âges de l'Organisation et permettrait en même temps de faire des économies. Le Burkina Faso est donc en faveur de cette réforme. Relevant que 446 démissions ont été réenregistrées entre le 1er juillet 2001 et le 30 juin 2002, le représentant a estimé que l'accent devrait être mis sur un certain nombre de garanties, de motivations et d'incitations dans le processus de recrutement. Un agent parti avant terme constitue une somme d'expériences que l'ONU ne pourra pas capitaliser, a-t-il fait observer. Enfin, soulignant que la justice, la promotion du multilinguisme et de l'égalité des sexes aux Nations Unies peuvent faire taire les suspicions et crédibiliser davantage l'Organisation, le représentant a exhorté le Département des ressources humaines à persévérer dans ses efforts.
M. NANA EFFAH-APENTENG (Ghana) s’est félicité des progrès réalisés en matière de représentation des Etats Membres non représentés ou sous-représentés et de parité entre les sexes. Il faut cependant déployer davantage d’efforts pour attirer plus de femmes qualifiées. Nous regrettons qu’il n’existe aucun rapport sur la façon dont les postes de direction ont été pourvus, afin d’éviter notamment qu’un ressortissant d’un Etat Membre ne succède à un ressortissant du même Etat. Nous sommes en faveur d’une utilisation plus poussée des technologies de l’information et sommes d’avis, comme le CCQAB, que le plafonnement des revenus des retraités linguistiques doit être considéré à partir de calculs effectués sur la base du nombre de jours de travail. Il faut également atteindre un équilibre géographique dans la répartition du personnel linguistique.
Nous prenons note de l’étude sur les implications de la fixation de la cessation de service à 62 ans pour le personnel nommé avant le 1er janvier 1990 montrant que cela n’affecte pas les principes de la répartition géographique, de la parité entre les sexes et de la pyramide des âges. Les incidences semblent en effet positives en ce que cette décision permettrait d’améliorer le moral des fonctionnaires. Nous notons également que la fixation de l’âge de la retraite à 62 ans dans certaines organisations du système des Nations Unies telles que les institutions de Bretton Woods ou le Programme alimentaire mondial n’a impliqué aucune discrimination. De plus, cela a des incidences positives sur la Caisse des pensions. Nous plaidons en faveur de la préservation des droits acquis des membres du personnel nommés avant le 1er janvier 1990 et du respect du désir de ceux qui souhaitent prendre leur retraite à 60 ans.
M. TOMAS A. CHRISTENSEN (Danemark), au nom de l’Union européenne et des pays associés, a regretté que certains Etats Membres de l’Union européenne soient sous-représentés et a réaffirmé la nécessité de respecter l’équilibre géographique.
M. MANCZYK (Pologne) a appuyé le renforcement du Bureau de la gestion des ressources humaines ainsi que de l’autorité des chefs de départements. Ceci nécessitera une définition des responsabilités entre le Bureau de la gestion des ressources humaines et les autres départements afin d’éviter tout chevauchement. La réforme doit comprendre des mesures d’évaluation des directeurs afin de les tenir responsables de l’application des règles et des procédures. Nous accueillons favorablement l’introduction du système “Galaxy” et formulons l’espoir qu’il sera possible, l’année prochaine, d’en évaluer l’efficacité. Cependant, nous regrettons que la parité entre les sexes ne soit pas totalement respectée tout en nous félicitant que le nombre d’Etats sous-représentés soit passé de 24 à 16 au cours des cinq dernières années.
M. YOICHI NIIYA (Japon) a déclaré que la mobilité du personnel est un élément clef de la réforme de la gestion des ressources humaines dans la mesure où elle promeut un personnel versatile et aux compétences multiples. Le Japon souhaite que certaines règles de nature à encourager la mobilité soient appliquées uniformément à l'ensemble du personnel, comme la définition de profils de postes génériques, des occupations de postes limitées dans le temps et des mouvements latéraux. Autres points prioritaires pour le Japon, le rajeunissement du Secrétariat et la représentation géographique. En ce qui concerne la composition du Secrétariat, le représentant a rappelé que l'Assemblée générale s'était prononcée en faveur d'une structure plus pyramidale et moins chargée dans les niveaux supérieurs. Or de nombreux postes ont été reclassés à des niveaux supérieurs et peu de personnel est embauché au niveau P-2. Le Japon regrette en outre que la question de la sous-représentation de certains pays n'ait pas été traitée de façon satisfaisante par le Secrétariat, même s'il est d'avis que la méthode de calcul des fourchettes optimales ne doit pas être modifiée. Le représentant a indiqué que pour son pays, la fourchette de représentation équitable se situe à 256-356, or seulement 111 ressortissants japonais sont employés au Secrétariat. Le Japon demande que, conformément au voeu exprimé par l'Assemblée générale, le Secrétariat fixe des objectifs précis afin d'atteindre une représentation géographique équitable. Il demande également des informations sur ce qui a été entrepris en la matière au Département des opérations de maintien de la paix. Concernant les examens nationaux, que le Japon appuie, le représentant a souligné deux points: les prises de décision sont trop lentes et le recrutement au niveau P-2 est trop faible. Le Japon souhaite que le recrutement soit intensifié au niveau P-2 afin de restaurer la structure pyramidale du personnel du Secrétariat.
M. ISAAC C. LAMBA (Malawi), préoccupé par le fait que 18 Etats Membres ne sont toujours pas représentés au Secrétariat, a demandé au Secrétariat de remédier à ces distorsions. Plus que le nombre de ressortissants de chaque pays, il faut aussi considérer leur niveau, a-t-il estimé; ainsi, le Malawi a sept ressortissants employés au Secrétariat, mais aucun n'est à un niveau supérieur à P-5 et on ne compte aucune femme. Le Malawi est en faveur de l'amélioration du recrutement et de l'instauration de consultations entre le Secrétariat et les gouvernements préalablement à l'embauche de ressortissants des pays respectifs. Concernant l'âge de la retraite, le Malawi considère que le report à 62 ans de l'âge de la retraite pour le personnel embauché après 1990 n'apporte qu'une solution de court terme à un problème à long terme. En effet, une fois que l'on aura établi l'âge de retraite à 62 ans, nous entamerons les négociations pour qu'il soit repoussé à 65 ans, alors que c'est de sang neuf dont l'Organisation a besoin, a estimé le représentant. Le Malawi se félicite de la mise en oeuvre du système Galaxy et encourage l'établissement de consultations étroites entre le Secrétariat et le Syndicat du personnel du Secrétariat des Nations Unies sur toutes les questions afférentes à la réforme de la gestion des ressources humaines.
M. COLLEN VIXEN KELAPILE (Botswana) s'est félicité des efforts déployés par le Secrétaire général pour améliorer la représentation géographique; il a exhorté le Secrétaire général à continuer d'utiliser les concours nationaux pour promouvoir le recrutement de ressortissants de pays sous-représentés. Le Botswana n'est pas satisfait de la représentation des pays en développement, et notamment des pays africains, aux postes de décision et de responsabilité du Secrétariat.
Il est également inquiet de l'absence de parité entre les sexes et a demandé que les départements qui ne l'ont pas encore fait prennent les mesures qui s'imposent, en collaboration avec le Bureau de la gestion des ressources humaines, pour favoriser le recrutement et la promotion de femmes.
Le représentant a ensuite déploré le nombre élevé des démissions, dues selon lui à l'absence de perspectives de carrières et à des rémunérations insuffisantes; il s'est prononcé en faveur de l'établissement d'un système de compensation plus compétitif. En ce qui concerne l'âge de la retraite, le Botswana est d'avis qu'il y aurait avantage à repousser à 62 ans l'âge de cessation d'activité pour les fonctionnaires employés avant 1990. Les fonctionnaires devraient être traités sur un pied d'égalité, a-t-il fait observer, et cette mesure aurait en outre des avantages pour la Caisse des pensions. En ce qui concerne le recrutement de consultants et de vacataires, le Botswana est inquiet des disparités qui persistent au niveau de la répartition géographique. Cela fait maintenant 30 ans que l'Assemblée générale demande que le recrutement de consultants et de vacataires soit plus favorable aux ressortissants des pays en développement et des pays en transition, a-t-il souligné. Le représentant a en conclusion demandé au Secrétaire général d'utiliser tous les moyens à sa disposition afin d'améliorer l'administration de la justice interne; il s'est félicité à cet égard de la nomination d'un médiateur.
Mme EVA SILOT BRAVO (Cuba) a regretté l’absence d’informations sur l’évaluation des différents volets de la gestion des ressources humaines. Pour ce qui est de la représentation géographique, nous estimons qu’il serait utile de déployer davantage d’efforts pour l’améliorer et la rendre plus équitable. Dans le cadre de la mobilité, l’accent doit être mis sur le lien entre les mesures proposées et les décisions prises et nous regrettons que les mesures d’incitation n’aient pas été davantage développées. Nous estimons utile que s’agissant des changements approuvés par les organes centraux de contrôle, une évaluation de l’impact des modifications intervenues en matière de mobilité soit réalisée. Le Secrétariat devrait introduire un système de gestion axé sur les résultats afin d’avoir une idée plus concrète de l’impact des décisions que prennent les Etats Membres. Pour ce qui est de l’administration de la justice, nous regrettons que l’Assemblée générale n’ait toujours pas pu analyser cette question. En matière de délégation de pouvoir, il faut examiner la façon d’améliorer la responsabilisation et le système de notation. Nous sommes préoccupés par le faible rôle accordé aux consultations avec le personnel dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Pour ce qui est de l’âge réglementaire de la cessation de service, nous estimons que les consultations officieuses permettront de progresser sur l’examen de cette question.
Mme NONYE UDO (Nigéria) a demandé au Secrétariat de rendre un rapport détaillé sur les réalisations obtenues en matière de réforme de la gestion des ressources humaines, lesquelles sont le fondement même du développement de l’Organisation. Nous nous félicitons des efforts déployés pour que les Etats non représentés ou sous-représentés soient de moins en moins nombreux. La politique de rajeunissement du Secrétariat nous intéresse particulièrement mais cela ne doit pas se faire au détriment de la continuité des carrières et du moral des fonctionnaires. L’âge de la cessation de service doit être unifié et être de 62 ans pour tous les fonctionnaires, comme cela est appliqué, entre autres, par le Programme alimentaire mondial (PAM) et le Fonds monétaire international (FMI). Cette mesure contribuerait à améliorer le moral du personnel.
Mme JOAN THOMAS (Jamaïque) a déclaré partager la vision du Secrétaire général sur la nécessité de réformer la gestion des ressources humaines, notamment pour ce qui concerne l'amélioration des conditions d'emploi et de recrutement, l'encouragement de la promotion du personnel employé au niveau G, la révision du système de classement des postes, l'élargissement des fourchettes et la mobilité. Galaxy semble être une bonne méthode pour améliorer le recrutement. Se félicitant de l'utilisation accrue des technologies de l'information, la représentante a souligné que le succès de la réforme dépend de la responsabilisation des directeurs de programmes. La Jamaïque est favorable aux mesures favorisant la mobilité mais demande que tout soit fait pour ne pas sacrifier la mémoire et l'expérience institutionnelles. En ce qui concerne les concours de G à P, la Jamaïque accueille favorablement l'augmentation de possibilités de promotion. Si, en outre, elle appuie l'octroi de contrats à durée indéterminée, elle est en faveur des contrats permanents qui doivent être considérés comme la pierre angulaire de la fonction publique internationale. Déçue par la lenteur des processus visant à assurer l'égalité des sexes, la représentante a indiqué que ce sont les Directeurs de programme qui doivent être tenus responsables des actions en la matière.
M. FARID (Arabie saoudite) s'est félicité de ce que tous les employés des Nations Unies seront appelés fonctionnaires internationaux à partir de 2003. Pour ce qui est des promotions, il s'est prononcé en faveur du maintien des normes de mobilité et a souhaité que des primes de risque soient versées au personnel qui part dans des missions dangereuses. Il a enfin demandé que le recrutement de consultants se fasse sur une base géographique équitable.
M. ABDELMALEK BOUHEDDOU (Algérie) a regretté que le système de l’administration de la justice soit lent et plein de pesanteurs et que le lien n’ait pas été clairement défini entre l’administration de la justice et le système de responsabilité en cas de perte financière suite à des irrégularités de gestion.
M. BASARAN, Président de la Fédération des associations des fonctionnaires internationaux, a attiré l’attention sur la nécessité d’assurer la responsabilité, la transparence, l’équité, la justice, aussi bien au sein du Tribunal administratif des Nations Unies qu’au sein du Tribunal administratif de l’Organisation internationale du Travail (OIT), la sécurité de l’emploi et un environnement de travail sûr. Le partenariat entre le Bureau des ressources humaines des Nations Unies et la Fédération des associations des fonctionnaires internationaux doit être amélioré et renforcé dans le cadre des principes de bonne gouvernance. Les Nations Unies doivent être un bon employeur et fonder leur recrutement sur le principe de l’égalité des chances.
Nous sommes préoccupés par le fait qu’il y ait peu de membres qui souhaitent être représentants du personnel. Nous demandons donc à la Cinquième Commission de réaffirmer la nature des droits et du rôle des représentants du personnel pour la réforme des ressources humaines. Nous sommes également préoccupés par le sort du personnel de l’UNRWA qui s’est vu refuser toute prime de risque alors qu’il travaille dans des conditions très difficiles. Nous souhaitons également attirer l’attention sur les difficultés auxquelles se heurte la Fédération des associations des fonctionnaires internationaux en terme de ressources financières dans la mesure où ces dernières sont limitées aux contributions du personnel.
En réponse aux déclarations des Etats Membres, Mme RAFIAH SALIM, Sous-Secrétaire générale au Bureau de la gestion des ressources humaines, a réitéré l'engagement du Secrétaire général à poursuivre les efforts pour améliorer le recrutement des ressortissants des pays sous-représentés et non représentés.
Mme AFIFI (Maroc) a déclaré que conformément au paragraphe 3 de la résolution 55/283 de l'Assemblée générale, le Secrétaire général doit envoyer les vacances de postes aux missions à temps pour que leurs ressortissants aient le temps de se porter candidats. Or ces vacances nous parviennent souvent trop tard pour cela, a fait observer la représentante.
Planification des programmes
Documentation
La documentation sur ce point a été présentée dans notre communiqué AG/AB/729 en date du 4 novembre 2002.
Débat général
M. THURE CHRISTIANSEN (Danemark), au nom de l'Union européenne (UE) et des pays associés, a indiqué que le plan à moyen terme est un outil fondamental de la programmation des Nations Unies. Il définit l'orientation générale, les objectifs, les stratégies et les indicateurs de succès pour chaque sous-programme, garantit la transparence, la coordination et le contrôle des programmes. C'est pourquoi la proposition du Secrétaire général visant à modifier la longueur, la fréquence du plan à moyen terme mérite d'être examinée avec soin. L'UE appuie les révisions proposées dans le rapport du Comité du programme et de la coordination (CPC) et se félicite des progrès accomplis par le CPC sur les différents points révisés. L'UE souscrit à la recommandation du CPC selon laquelle le BSCI devrait se concentrer sur une évaluation annuelle et plus approfondie. Elle exprime sa reconnaissance au BSCI pour son rapport A/57/62 et prend note du fait que le rapport d'exécution pour l'exercice biennal en cours sera différent puisque l'on utilisera la budgétisation axée sur les résultats. Selon l'UE, les indicateurs qualitatifs seront plus utiles pour juger des résultats des programmes et ces indicateurs aideront en outre à analyser les causes de taux d'exécution plus faibles dans certains programmes. Enfin, l'UE attache une grande importance aux responsabilités des directeurs de programme pour ce qui est de l'évaluation et souhaite que les directeurs puissent bénéficier de programmes de formation à l'évaluation.
M. PIRAWAT ATSAVAPRANEE (Thaïlande) est intervenu sur les recommandations formulées par le CPC sur le plan à moyen terme de la CESAP, Commission économique et sociale pour l'Asie et le Pacifique, que la Thaïlande accueille sur son territoire. Le représentant a indiqué que certaines de ces recommandations dépassent le mandat du CPC.
M. AYMAN ELGAMMAL (Egypte) a regretté que de nombreux paragraphes figurant dans les passages du rapport du CPC intitulés "examen de la question" aillent à l'encontre des procédures avalisées. On a l'impression que ces parties suscitent un consensus, alors qu'elles devraient être soumises à discussion.
Mme BUERGO (Cuba) a salué les résultats obtenus par le CPC lors de sa dernière session et indiqué que les contributions du CPC faciliteront le travail de la Cinquième Commission. Cuba a pris note des révisions proposées et attend les révisions portant sur le suivi des Conférences de Monterrey et de Johannesburg. La représentante a en conclusion appuyé la déclaration de l'Egypte.
Mme CANDICE EBBESEN (Etats-Unis) appuie les conclusions et recommandations du CPC et souhaite entériner le rapport A/57/16. Elle souhaite reporter à plus tard l'examen de l'application du Consensus de Monterrey et du Plan de mise en oeuvre du Sommet de Johannesburg.
M. KELAPILE (Botswana) a appuyé le rôle du CPC conformément à son mandat et la déclaration de son collègue de l'Egypte. Mentionnant le rapport du Corps commun d'inspection sur le renforcement des mécanismes de contrôle, il a dit que la participation des directeurs de programme aux enquêtes n'est pas souhaitable ni conforme aux exigences de transparence.
M. OTHMAN (Corps commun d'inspection) a dit que les enquêtes du CCI concernent un vaste éventail de malversations qui n'ont pas toujours d'implications financières directes. Concernant la fragmentation des responsabilités concernant les enquêtes entre les différentes entités chargées de cette fonction, il a reconnu que la répartition n'est pas toujours claire. En ce qui concerne la participation des directeurs de programmes aux enquêtes, la question ne porte pas sur leur participation ou non, mais sur les modalités qu'il est possible d'établir afin d'atténuer les risques inhérents à cette pratique. Ces risques sont perte d'éléments de preuve, mauvais traitement des preuves, impartialité des directeurs de programme. La conclusion à laquelle nous sommes parvenus est fondée sur le fait que les directeurs de programme doivent être formés aux normes uniformes de procédure et enquêtes. Ces normes ont été approuvées par tous les organes et institutions des Nations Unies.
M. FARID (Arabie saoudite) a estimé que les directeurs doivent se concentrer uniquement sur la fonction administrative et ne participer à aucune enquête. Nous avons des départements, des membres du personnel qui sont formés et éduqués pour faire ce travail d’enquête. Etant donné que les directeurs eux-mêmes pourraient commettre des fautes, il faut qu’il y ait une démarcation claire des fonctions.
En réponse au représentant de l’Egypte, M. THOMAS MAZET, Président du Comité du Programme et de la coordination (CPC), a fait remarquer que le CPC est maître de ses procédures et que le langage utilisé est le résultat de longues négociations avec les délégations.
M. ELGAMMAL (Egypte) a fait remarquer que le Comité lui-même a, au paragraphe 361 du rapport, réaffirmé toutes les conclusions et recommandations qui ont été adoptées pendant les trente-huitième et trente-neuvième sessions au sujet de leurs travaux. Il est donc contradictoire de réaffirmer quelque chose et de ne pas le suivre.
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