21/11/2012
Assemblée générale
AG/AB/4050

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Cinquième Commission                                       

15e séance – matin                                         


CINQUIÈME COMMISSION: LES DÉLÉGATIONS JUGENT INSUFFISAMMENT DÉTAILLÉ LE CADRE DE MOBILITÉ DU PERSONNEL PROPOSÉ PAR LE SECRÉTAIRE GÉNÉRAL


La Cinquième Commission chargée des questions administratives et budgétaires a examiné, ce matin, les grandes lignes de la réforme de la gestion des ressources humaines, dont le projet de mobilité du personnel prévu d’ici à janvier 2015.  Ce projet a été jugé insuffisamment détaillé par la plupart des délégations.


« Le dispositif de mobilité proposé par le Secrétaire général n’est pas suffisamment circonstancié et ne prend pas en compte tous les problèmes qu’il est censé régler », a indiqué M. Collen V. Kelapile, Président du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB).  À l’instar de la plupart des délégations, il a douté de la capacité du dispositif à donner tous les avantages escomptés. 


Il est difficile de comprendre clairement la façon dont la nouvelle mobilité offrirait des chances égales aux personnels de terrain et au Siège, ont relevé les délégations qui ont aussi noté le manque de précisions sur les coûts totaux du projet sur les candidatures externes.


« Nous nous opposons à toute réforme de la mobilité qui réintroduirait un traitement discriminatoire des candidats externes, avec un effet négatif sur la représentation géographique équitable et la parité entre les sexes », a prévenu le représentant du Pakistan.  Ses homologues du Chili et des États-Unis ont espéré que des informations complémentaires permettront d’affiner, pendant les réunions informelles, ce projet cadre de mobilité.


Dans l’immédiat, le représentant de l’Union européenne s’est dit préoccupé par la lenteur dans l’octroi des contrats continus et par la longueur persistante du processus de recrutement.


Dans une présentation liminaire, Mme Paulina Analena, Vice-Présidente du Comité Administration-personnel a exhorté l’Assemblée générale à adopter une résolution conférant au personnel « le droit fondamental » à la négociation collective tel qu’énoncé dans la résolution 128(II).  


« La crise budgétaire rend plus nécessaire que jamais la participation du personnel aux décisions sur ses conditions de service même s’il ne s’agit nullement de cogérer l’Organisation », a affirmé le représentant du Corps commun d’inspection (CCI), M. Gérard Biraud.


La Cinquième Commission poursuivra son débat sur la gestion des ressources humaines lundi 26 novembre, à partir de 10 heures. 


GESTION DES RESSOURCES HUMAINES


Ressources humaines (A/67/324, A/67/324/Add.1, A/67/99, A/67/99/Corr.1, A/67/329, A/67/329/Add.1, A/67/171 et A/67/171/Corr.1)


Rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) sur la gestion des ressources humaines (A/67/545)


Pour ce rapport, le CCQAB a analysé les rapports du Secrétaire général sur la vue d’ensemble de la réforme de la gestion des ressources humaines (A/67/324); et les grandes lignes de la réforme de la gestion des ressources humaines (A/67/324/Add.1); les données démographiques relatives au personnel (A/67/329); la composition du Secrétariat (A/67/329/Add.1); les pratiques suivies par le Secrétaire général en matière disciplinaire et dans les cas de comportement délictueux (A/67/171 et Corr.1); les modifications du Règlement du personnel (A/67/99); et les activités du Bureau de la déontologie (A/67/306).


Le CCQAB ne nie pas les progrès mais il estime qu’il reste beaucoup à faire.  Il se demande si les mesures de réforme produisent les avantages escomptés.  Le Comité insiste sur le fait qu’une planification des effectifs bien faite doit tenir compte de la nécessité de pourvoir les postes déjà vacants ou qui vont le devenir en y nommant, après avoir mis en concurrence des candidats tant internes qu’externes, des personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d’intégrité.  Le Comité estime aussi qu’on peut améliorer les prévisions concernant les grands groupes professionnels.


Il est convaincu que l’établissement des prévisions pourrait être facilité par l’achèvement de la mise en service d’Inspira et d’Umoja et par le nettoyage des données relatives aux ressources humaines qui l’accompagne.  Il considère que la réussite d’une politique de mobilité, quelle qu’elle soit, sera largement subordonnée à l’amélioration de la prévision des besoins en effectif.  Le Comité compte donc que le Secrétaire général donnera, dans son prochain rapport sur la gestion des ressources humaines, des renseignements détaillés sur les mesures prises pour renforcer la planification des effectifs.


Le Comité trouve préoccupant que l’objectif de 120 jours comme délai de recrutement n’ait toujours pas été atteint.  Il constate que ce délai ne pourra être réduit sensiblement que si ceux qui en sont responsables sont contraints à rendre des comptes.  Il s’inquiète d’ailleurs des faiblesses dans le système actuel de sanctions de l’insuffisance des résultats.  Le Comité considère que les mesures prises pour améliorer la représentation des femmes au Secrétariat ont été insuffisantes.


Le Comité estime aussi que le dispositif que le Secrétaire général propose pour la mobilité du personnel n’est pas suffisamment circonstancié.  Le Comité consultatif comprend le bien-fondé d’une durée maximale d’occupation des postes.  En ce qui concerne la durée minimale, il juge qu’une année ne suffit pas pour que le fonctionnaire puisse faire la preuve de ses capacités à un nouveau poste.


Il se dit sérieusement préoccupé par les effets potentiels du dispositif proposé sur le recrutement externe et, par voie de conséquence, sur le système de sélection fondé sur le mérite, la représentation géographique et l’équilibre entre les sexes dans la composition des effectifs.  Si la capacité de l’Organisation de s’attacher à de nouveaux talents est restreinte par la nécessité de privilégier les candidats internes, le risque existe que le Secrétariat se « ferme » aux candidats externes et que cela limite la capacité des responsables de sélectionner les meilleurs candidats sur la base géographique la plus large possible.  En outre, le retour à un système de sélection comprenant de multiples étapes et où les candidats externes ne sont pris en compte qu’en l’absence de candidats internes qualifiés pourrait en fait allonger les délais nécessaires pour pourvoir les postes vacants.


Le Comité estime, d’autre part, que le Secrétaire général aurait dû lui présenter une analyse plus complète des dépenses totales, directes et indirectes, afférentes au dispositif envisagé de mobilité et d’organisation des carrières.  Cette analyse lui aurait permis d’apprécier de façon plus fiable la mesure dans laquelle ces dépenses pouvaient être couvertes à l’aide des crédits approuvés.  Il est également préoccupé par l’imprécision des données relatives au statut géographique des fonctionnaires enregistrées dans le Système intégré de gestion (SIG).


Le Comité demande aussi que les projets de modification aux règlements et règles, dont le Règlement du personnel, soient présentés de manière à permettre une comparaison avec le texte existant et que les mots supprimés ou ajoutés soient mis en surbrillance pour la commodité du lecteur.  Il félicite le Bureau de la déontologie des efforts qu’il a déployés aux fins de l’application intégrale des prescriptions du programme de transparence financière.


La Cinquième Commission était aussi saisie des rapports du Corps commun d’inspection sur lesrelations entre le personnel et l’Administration à l’ONU (A/67/136-A/67/136.Add.1), la gestion du congé de maladie dans les organismes du système des Nations Unies (A/67/337-A/67/337.Add.1) et sur l’examen des services médicaux des organismes des Nations Unies (A/67/337-A/67/337. Add.1)


Débat général


M. ABDELHAKIM MIHOUBI (Algérie), au nom du Groupe des 77 et de la Chine, a regretté que le Secrétaire général n’ait pas répondu, une fois de plus, de manière adéquate, à la requête relative à un système de fourchette acceptable.  « Étant donné que la requête initiale a été formulée depuis quatre ans, l’absence de propositions est particulièrement perturbante », a estimé M. Benmehidi.


Le représentant a aussi demandé au Secrétaire général de redoubler d’efforts pour garantir un équilibre des genres au sein du personnel des Nations Unies et une meilleure représentation des pays en développement, « en particulier aux postes de cadres de gestion au Siège ».  Il a dénoncé la réduction de la proportion d’employés issus de pays émergents aux niveaux professionnels et au-dessus.  Le Groupe des 77 et la Chine appuie le concept de mobilité, qui pourrait garantir des effectifs dynamiques et réduire les taux de vacance sur le terrain, notamment dans les régions difficiles où l’Organisation trouve la situation préoccupante, a-t-il ajouté.


Au nom de la Communauté des États d’Amérique latine et des Caraïbes (CELAC), Mme MANAHIT PAKARATI (Chili) a regretté que malgré les efforts du Secrétaire général, l’objectif de représentation géographique équitable soit loin d’être atteint notamment au niveau des échelons les plus élevés.  Il a exhorté le Secrétaire général à redoubler d’efforts pour atteindre cet objectif et s’est, à son tour, particulièrement inquiété que le Secrétaire général ait à nouveau échoué à présenter les propositions attendues sur le réexamen du système de fourchette optimale.  Tout en appuyant la nécessité d’un nouveau cadre de mobilité tant géographique que dans les lieux d’affectation, le représentant a estimé que la proposition du Secrétaire général nécessitait plus d’informations sur l’impact potentiel des propositions.


M. HAGMAN (Suisse), au nom du Liechtenstein, a réitéré l’importance des projets de réforme.  Il a insisté sur la notion de mobilité du personnel, en se basant sur le fait que l’ONU, en sa qualité d’Organisation internationale, a besoin d’un corps mondial de fonctionnaires dynamiques et polyvalents.  Selon lui, un dispositif de mobilité devrait permettre à l’Organisation de briser le cloisonnement entre les diverses entités de l’ONU qui tend à marquer sa culture de travail.  Le dispositif de mobilité et d’organisation des carrières du personnel du Secrétariat proposé par le Secrétaire général contient, selon le délégué, de nombreux éléments pertinents.  Il a cependant souligné que, comme le relève le CCQAB, à bien des égards, la proposition du Secrétaire général reste insuffisamment détaillée et laisse un certain nombre de questions ouvertes.  Selon lui, certains aspects, d’ordre quantitatif et qualitatif, requièrent des clarifications, citant à titre d’exemple le format de la structure d’incitations qui serait à mettre en place pour assurer non seulement une mobilité fonctionnelle, mais surtout une mobilité géographique optimale.


Il a souhaité également obtenir des informations sur l’implication financière de ce dispositif, ainsi que sur la manière avec laquelle ce dispositif est appelé à interagir avec les différents projets de réforme en cours liés à la gestion des aptitudes.  Pour la Suisse et le Liechtenstein, il est opportun que l’Assemblée générale approuve certains principes relatifs aux modalités d’un tel dispositif de mobilité afin de donner un cadre plus précis au Secrétaire général, et donner son accord de principe à sa mise en œuvre dès le 1er  janvier 2015, à condition que d’ici à là les différentes questions ouvertes trouvent une réponse satisfaisante.


M. EMIL STOJANOVSKI (Australie), au nom du Canada et de la Nouvelle-Zélande (Groupe CANZ), a rappelé que le besoin de renforcer la mobilité du personnel a été reconnu depuis plus de 10 ans dans le Rapport Brahimi sur la réforme des opérations de maintien de la paix.  M. Stojanovski a réaffirmé le soutien du Groupe CANZ à l’amélioration de la mobilité car le groupe croit fermement que les ressources humaines sont la ressource la plus importante de l’Organisation.  « C’est pourquoi nous devons nous assurer que nous mettons en place un cadre de mobilité fort, soutenu autant par le personnel que par l’Assemblée générale », a souligné M. Stojanovski.  La délégation du CANZ a aussi relevé que presque tous les syndicats du système des Nations Unies, qui ont passé les deux dernières années à négocier le cadre de mobilité proposé par le Secrétaire général, l’ont adopté.


Mme CARMEL POWER de l’Union européenne, a rappelé qu’il y a deux ans, des progrès importants ont été accomplis quand la résolution 65/247 a été adoptée.  Elle a regretté l’absence de progrès dans l’octroi des contrats continus.  Elle s’est également inquiétée du peu de progrès réalisé dans les délais de recrutement.  Elle a trouvé « cette absence de progrès inacceptable ».  Elle a aussi dénoncé le déséquilibre des genres au Secrétariat et a espéré que le Secrétaire général mettra en place une stratégie pour résoudre ce problème.  En ce qui concerne la mobilité du personnel, la délégation de l’Union européenne s’aligne sur la position du CCQAB qui estime qu’une « meilleure organisation du programme de mobilité peut contribuer à accomplir les missions et à mieux répondre aux désirs de carrière du personnel ».


M. NORACHIT SINHASENI (Thaïlande) a souligné que la plus grande ressource des Nations Unies est sa main-d’œuvre « qui absorbe environ 70% de son budget régulier ».  M. Sinhaseni a pressé le Secrétaire général d’améliorer le recrutement et les procédures de sélection du personnel, dans un souci de transparence et de responsabilité, et « pour pallier le grand taux de vacance de postes observé sur le terrain ».  Il a aussi demandé que de plus grands efforts soient fournis pour « assurer un équilibre des genres au sein du personnel et une représentation féminine plus élevée aux postes de haut niveau ».


M. SUL KYUNG-HOON (République de Corée) a estimé que la réforme de la gestion des ressources humaines avait encore beaucoup de chemin à faire.  Il a mis l’accent sur l’importance de progresser dans la gestion prévisionnelle des besoins en effectifs, pour améliorer la capacité de l’ONU de mettre en œuvre ses mandats.  Il a dit qu’Inspira peut jouer un rôle important dans cet effort.  Il a appelé à mieux utiliser ce mécanisme pour la formation et l’organisation des carrières.  Tout en ayant consacré 89 millions de dollars durant l’exercice biennal 2012-2013, l’ONU n’a toujours pas de système de suivi permettant de mesurer l’efficacité de la formation, a dénoncé le représentant coréen.  Il a espéré que la mise en œuvre prochaine du progiciel de gestion intégré et des Normes comptables internationales pour le secteur public (IPSAS) permettra d’avancer vers une gestion prévisionnelle responsable des effectifs.  Il a cité une récente étude ayant montré que 79% du personnel recruté sur le plan international s’attend à travailler sur différents lieux d’affection en arrivant au Secrétariat et que l’expérience récente de la mobilité volontaire n’a pas permis d’obtenir les résultats escomptés.  Il a regretté que la proposition de cadre de mobilité n’aborde pas le partage du fardeau pour les lieux d’affectation faisant l’objet d’une prime de sujétion.  


M. AL-YAQOUT(Koweït) a jugé que la réforme des ressources humaines est cruciale pour améliorer la gestion de l’Organisation et « revitaliser ses entités ».  C’est pourquoi l’Organisation doit recruter les candidats les plus performants et respecter les critères de répartition géographique équitable, a souligné la délégation, en regrettant que certains pays ne soient pas du tout représentés au sein du personnel de l’ONU.  « Tel est le cas du Koweït, qui n’a aucun ressortissant au sein du personnel, malgré les candidats qualifiés que nous avons proposés », a déclaré le représentant.  Il a demandé que les postes de haut niveau ne soient pas seulement réservés à certains pays, car « les ressortissants de pays en développement devraient aussi pouvoir les occuper ».


M. LEON GONZALEZ(Cuba) a constaté que 40% du personnel sujet au critère de statut géographique en 2012 et appartenant à la catégorie des cadres supérieurs sont concentrés dans huit pays en développement, et a appelé le Secrétaire général à « prendre des mesures concrètes et effectives pour assurer une répartition géographique équitable ».  Tout en reconnaissant l’importance de la réforme de la gestion des ressources humaines « pour doter l’Organisation de la capacité nécessaire de s’adapter aux nouvelles circonstances », il a demandé que des informations détaillées soient fournies sur les conséquences financières et budgétaires de cette initiative.  Il a aussi relevé une certaine dichotomie en ce sens que « la mobilité sera finalement volontaire ou obligatoire ».  Pour la délégation de Cuba, cette disposition est contraire au paragraphe 6 du chapitre 7 de la résolution 63/250 de l’Assemblée générale.


Mme ERIKO YAJIMA (Japon) a souligné l’importance d’un cadre de mobilité de nature à améliorer la mise en œuvre des mandats de l’ONU.  Cependant, elle a partagé les préoccupations exprimées par le CCQAB s’agissant de l’impact de la proposition du Secrétaire général sur le recrutement externe et la sélection basée sur le mérite et la représentation géographique.  Elle a jugé indispensable une analyse approfondie du coût total de ce projet cadre de mobilité.  Par ailleurs, elle a jugé important de trouver un équilibre entre les sanctions et les gratifications, en regrettant l’absence de sanctions pour mauvaises performances après les évaluations.  


M. MASSOOD KHAN (Pakistan) s’est inquiété de la persistance des lacunes dans les mécanismes de gestion des ressources humaines, alors que de nombreux pays en développement demeurent encore sous-représentés.  Il a estimé insuffisant les cadres et mécanismes de responsabilité pour suivre la mise en œuvre des résolutions de l’Assemblée générale et a regretté le manque de clarté dans les améliorations qu’apporterait Umoja au système de responsabilité.  « Nous ne comprenons pas pourquoi l’élément fondamental du système de fourchette optimale soit resté inchangé », a dit le représentant du Pakistan.  Si nous reconnaissons que cette question est complexe, elle est loin d’être insoluble, a-t-il insisté.  M. Khan a souhaité que la représentation géographique soit maintenue comme indicateur prioritaire de la gestion des ressources humaines.  Il s’est inquiété du faible taux de réussite des candidats -96 succès sur 33 791 candidats – au programme Jeunes administrateurs qui a remplacé le concours national de recrutement.  Il a demandé des précisions sur l’évolution de la représentativité des États Membres depuis la mise en œuvre de ce nouveau programme.    


S’agissant tout particulièrement des propositions liées au nouveau cadre de mobilité, M. Khan a regretté l’insuffisance des informations justifiant le passage de la mobilité volontaire à la mobilité gérée et l’absence de données statistiques fiables sur la mobilité actuelle.  Il a estimé qu’il est difficile de comprendre comment la nouvelle mobilité offrirait des chances égales aux personnels de terrain et au Siège.  Il a regretté le manque de précisions détaillées sur les coûts totaux de ce projet et s’est, par conséquent, opposé à toute réforme de la mobilité qui réintroduirait le traitement discriminatoire des candidats externes avec un effet négatif sur les objectifs de représentation géographique équitable et la parité entre les sexes.


M. STEPHEN LIEBERMAN (États-Unis) a relevé que le CCQAB a attiré l’attention sur le fait que certains éléments clefs de la politique de mobilité ne sont pas clairement définis, et a appelé à « travailler ensemble dans les semaines à venir afin de parvenir à une définition qui permettra au Secrétaire général de progresser dans la planification de cette politique ».  Il s’est néanmoins dit préoccupé par les défis perpétuels liés aux relations entre personnel et administration, et a trouvé « essentiel que le Secrétaire général consulte le personnel sur les questions liées à la gestion des ressources humaines ».  Dans une Organisation où la prise de décisions efficaces est pénalisée par une autorité floue et les pressions politiques de toute sorte, « nous ne pouvons accepter un cadre qui fragilise encore plus l’autorité administrative », a déclaré M. Lieberman, en invitant à des consultations sincères entre l’équipe administrative et le personnel.


M. ANG WEE KEONG (Singapour) a jugé essentiel que l’ONU améliore la planification des effectifs.  Il s’est dit déçu que le Secrétaire général ait une fois de plus échoué à présenter des propositions aux fins d’un examen d’ensemble du système des fourchettes souhaitables, le but étant de mettre au point un outil plus efficace de nature à garantir une répartition géographique équitable.   Tout en prenant note de ce qui a été fait au cours de la période considérée pour améliorer la planification des effectifs, le représentant a fait sienne la proposition du Comité consultatif qui pense qu’il y a des possibilités d’amélioration des prévisions concernant les grands groupes professionnels: personnel linguistique, d’administration, des finances, de sécurité et desaffaires politiques et économiques, par exemple.


M. DMITRY S. CHUMAKOV (Fédération de Russie) a salué les déployés par les États Membres pour adopter la réforme des ressources humaines, mais a trouvé l’impact de cette réforme insuffisant.  En ce qui concerne la mobilité, il a demandé un partage plus équitable entre le personnel du Siège et celui du terrain.  En insistant sur le fait que « les mécanismes précédents ont été rejetés par les États Membres ou n’ont pas fonctionné », il a voulu que l’on ne refasse pas les mêmes erreurs.  Il a aussi plaidé pour l’égalité entre candidats internes et externes et a considéré que l’augmentation du nombre de femmes au sein du personnel de l’ONU et la répartition géographique efficace « ne peuvent reléguer au second plan la priorité qu’est le recrutement d’un personnel qualifié ».


Une organisation plus efficace répondra aux besoins de tous les États Membres, a insisté M. PALITHA KOHONA (Sri Lanka), avant d’appeler à utiliser la mobilité comme un outil de gestion des ressources humaines dans l’intérêt de l’efficacité de l’ONU.  M. Kohona a souhaité que le principe de mobilité ne soit pas placé dans un vide idéaliste mais reflète les attentes les plus élevées de la Charte.  Il a appelé à un changement culturel au sein de l’Organisation, avant de demander des précisions sur l’impact des objectifs de mobilité sur les objectifs de la représentation géographique équitable et de la parité entre les sexes.


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