7/11/2001
Communiqué de presse
AG/AB/674



Cinquième Commission

25e séance - matin


LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ESTIMENT QUE LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ET DE REMUNERATION A L’ONU SE SONT DEGRADEES CES 20 DERNIERES ANNEES


Dans le cadre de l’examen du régime commun des Nations Unies, les représentants du personnel ont, ce matin, attiré l'attention de la Cinquième Commission (administrative et budgétaire) sur la nécessité de longue date de restaurer la compétitivité des salaires onusiens, lesquels demeurent inférieurs à ceux d'autres organisations internationales parfois de 50 %.  Mme Sequeira, pour le Comité de coordination des associations et syndicats du personnel du système des Nations Unies (CCASIP), et M. Grandjean, pour la Fédération des Associations de fonctionnaires internationaux (FICSA), ont ainsi exposé les principales préoccupations du personnel qui portent notamment sur l’environnement de travail aux Nations Unies comparé à celui d’un ministère des affaires étrangères, le cadre de la réforme de la gestion des ressources humaines, le régime des traitements et indemnités, les arrangements contractuels, la mobilité, l’évaluation des compétences des gestionnaires, ou encore la sécurité du personnel.


A leurs yeux, les conditions de travail à l’ONU se sont dégradées au fil des ans et ne sont plus aussi attirantes qu’il y a 20 ans.  Les objectifs et la nature uniques de l’Organisation font qu’y travailler est un privilège.  Or, le processus de réforme de la gestion des ressources humaines entrepris par le Secrétaire général semble trop orienté vers l’esprit du secteur privé, avec des termes tels que compétitivité, rentabilité et rémunération de la performance.  L’ONU n’ayant rien à vendre, ses résultats et ceux des fonctionnaires ne peuvent pas être mesurés avec les mêmes éléments que le secteur privé, a expliqué en substance la Présidente du CCASIP.  Elle a aussi prévenu que sans un personnel motivé l’ONU n’est rien, et que pour encourager la motivation, il faut se demander quels sont les objectifs du recrutement, il faut que les directeurs de programmes fassent preuve de leadership et forment les lauréats, et il faut établir un système approprié de développement des carrières.  La mobilité ne doit pas devenir le seul critère de promotion et d’avancement, afin notamment de ne pas perdre l’expérience inestimable du personnel plus ancien, moins mobile parce que davantage dépendant d’obligations familiales.


Sur les modifications envisagées dans les arrangements contractuels,

régis jusqu’à présent par “l’incohérence et la contradiction”, Mme Sequeira comme M. Grandjean ont insisté sur la nécessité de trouver un équilibre approprié entre postes de carrière et postes à durée limitée, afin de garantir la loyauté, l'indépendance et l'impartialité du personnel.  Exprimant également ses préoccupations quant au niveau des salaires, le représentant de la FICSA a estimé que les innovations en matière de rémunération de la fonction publique ne doivent pas dégénérer en "débauche de variations" visant à garantir les salaires


préférentiels à quelques heureux élus.  Les représentants ont aussi demandé que des mesures concrètes soient prises pour améliorer la sécurité du personnel.  Ils ont notamment suggéré que des campagnes d’information et de sensibilisation au travail de l’Organisation soient lancées afin d’améliorer son image et qu’un effort particulier soit consenti en faveur du personnel recruté localement, car l’expérience a démontré que l’argument selon lequel ces personnes sont sensées être protégées par leurs gouvernements nationaux ne tient plus debout.


Les représentants du Chili, au nom du Groupe de Rio, et de l’Argentine, se sont tous deux prononcés en faveur d'un régime de prestations moderne, souple et compétitif, offrant des garanties suffisantes pour susciter le dévouement du personnel.  Ils se sont, tout comme les représentants du personnel, inquiétés de l’évolution récente de la marge entre les rémunérations des fonctionnaires des Nations Unies et celles des fonctionnaires de la fonction publique américaine, fonction publique de référence, qui, selon eux, porte préjudice aux fonctionnaires de l'Organisation. Prenant brièvement la parole, le représentant de la République arabe syrienne a demandé à ce que le rapport sur les incidences financières des propositions de la CFPI fasse l’objet d’un rapport du CCQAB.


Demain, jeudi 8 novembre à 10 heures, la Commission reprendra son examen des descriptifs révisés des Chapitre 8 (Affaires juridiques) et 27 C (Bureau des ressources humaines) du projet de budget-programme 2002-2003.


Régime commun des Nations Unies (Point 127)


Documentation


La documentation sur cette question a été présentée dans notre communiqué de presse AG/AB/673 en date du 6 novembre 2001.


Suite du débat genéral


M. JUAN EDUARDO EGUIGUREN (Chili), prenant la parole au nom du Groupe de Rio, a réaffirmé l'importance du régime commun des Nations Unies et le rôle fondamental de la CFPI dans la réglementation des régimes d'emploi.  Le groupe, a-t-il poursuivi, appuie les recommandations du rapport de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI) car il est fondamental que les Nations Unies puissent disposer du personnel le mieux préparé possible.  C'est l'atout le plus précieux de l'Organisation et il importe de veiller à ce que les conditions d'emploi les plus compétitives soient offertes.  Indiquant que le schéma directeur présenté l'année dernière par la CFPI était bon et aiderait à moderniser de façon significative la gestion du personnel, le représentant a également déclaré être d'accord avec l'actualisation des normes de conduite des fonctionnaires internationaux figurant en annexe du rapport.  Précisant que la CFPI, lors de l'examen du régime de rémunération et de prestations, devait prendre en compte le cadre de gestion des ressources humaines approuvé l'année dernière par l'Assemblée générale, le représentant s'est prononcé en faveur de l'application des principes Noblemaire et Fleming et d'un régime de prestations moderne, souple et compétitif, offrant des garanties suffisantes pour susciter le dévouement du personnel.  Il a également accueilli favorablement, dans le souci de renforcer la souplesse, la transparence et la stabilité de la gestion des contrats, la proposition de procéder à un inventaire des différents types de contrats utilisés actuellement.  Enfin, le représentant a attiré l'attention sur la diminution de la marge entre les rémunérations des fonctionnaires des Nations Unies et celles des fonctionnaires de la fonction publique américaine, en particulier pour les D1 et D2.


M. GUILLERMO KENDALL (Argentine) a réaffirmé que le travail de la CFPI est fondamental pour le renforcement du régime commun, l'objectif étant de doter les Nations Unies des meilleurs fonctionnaires internationaux.  L'examen du régime de rémunérations et de prestations, tel qu'il est présenté dans le rapport de la CFPI, est une étape essentielle de la modernisation de la gestion des ressources humaines, a-t-il poursuivi.  Il nous paraît ainsi important qu'on institue un lien plus effectif entre la productivité et la rémunération, mais il importe auparavant de s'assurer de l'existence d'une méthode transparente d'évaluation des performances professionnelles qui donne les garanties suffisantes à la personne qui est évaluée.  La modernisation du régime doit trouver un équilibre entre compétitivité et flexibilité, d'un côté, et défense de la stabilité de l'emploi, de l'autre, afin de créer un environnement professionnel adéquat et de conserver la mémoire institutionnelle de l'Organisation.  C'est pourquoi il est essentiel que participent au processus de réforme non seulement les organisations du système des Nations Unies dans leur ensemble, mais également les représentants du personnel.  Approuvant les normes de conduite de la fonction publique internationale figurant en annexe du rapport de la CFPI, le représentant s'est en conclusion inquiété de l'évolution récente de la marge dont la diminution depuis 1997 porte préjudice aux fonctionnaires de l'Organisation.


M. MARLENE SEQUEIRA, Présidente du Comité de coordination des associations et syndicats du personnel du système des Nations Unies (CCASIP), a expliqué que les principales préoccupations du personnel portent sur plusieurs points: l’environnement de travail aux Nations Unies comparé à celui d’un ministère des affaires étrangères, le cadre de la réforme de la gestion des ressources humaines, le régime des traitements et indemnités, les arrangements contractuels, la mobilité, l’évaluation des compétences des gestionnaires, la sécurité du personnel et les conditions de vie.  Travailler aux Nations Unies est un privilège, compte tenu des objectifs globaux de l’Organisation.  Or, le processus de réforme entrepris par le Secrétaire général semble trop orienté vers l’esprit du secteur privé, avec des termes tels que compétitivité, rentabilité et rémunération de la performance.  Il est essentiel de ne pas oublier la nature particulière de l’Organisation, qui n’a rien à vendre et qui, en vertu de la Charte, a pour objectif d’établir la paix, d’éliminer la pauvreté ou encore de protéger l’environnement.  Autant d’éléments qui ne sont pas quantifiables et ne peuvent pas être mesurés avec les mêmes éléments que le secteur privé.  C’est pourquoi la réforme devrait respecter l’esprit international et les objectifs de la Charte. 


Le personnel est le bien le plus précieux de l’Organisation, or les fonctionnaires ont souvent l’impression que ces mots demeurent lettre morte lorsqu’il s’agit de prendre des décisions.  Les conditions de travail se sont en effet dégradées au fil des ans et ne sont plus aussi attirantes qu’il y a 20 ans.  Sans un personnel motivé l’Organisation n’est rien, et il n’y aura pas de personnel motivé si l’on ne fait rien pour attirer, conserver et récompenser les meilleurs. 


Pour parvenir à cela, il faut retourner aux sources et se demander quels sont les objectifs du recrutement, a ajouté Mme Sequeira.  Ensuite, il faut que les descriptions d’emploi soient clairement exprimées et exposées dans les avis de vacance de postes.  En troisième lieu, il faut former les lauréats et pour cela l’Organisation a besoin de directeurs de programme compétents, sélectionnés pour leurs compétences directoriales et gestionnaires.  Tant le recrutement que les promotions doivent servir les intérêts et les objectifs de l’Organisation.  Dans ce contexte, un système approprié de développement des carrières est nécessaire.  Des qualités de leadership sont aussi indispensables car réduire les coûts et les budgets n’est pas la solution lorsque des difficultés se présentent.  L’argent n’est pas le seul facteur, il faut aussi tenir compte des connaissances et de la motivation des personnes.  Les nobles idéaux de l’Organisation sont-ils par exemple expliqués aux nouveaux venus, s’est interrogée la Présidente.  Ont-ils également la possibilité de bénéficier de transferts latéraux?  Si les fonctionnaires doivent circuler dans le système pour faire bénéficier les organisations de leurs compétences, il faut que les bénéfices qu’ils en tirent suivent et correspondent à leur volonté de participer activement aux objectifs de l’Organisation.  Pour ce qui est du personnel plus ancien, qui est moins disposé à bouger pour des raisons évidentes, notamment familiales, il faut se demander ce qui peut être fait pour conserver et motiver ces fonctionnaires à l’expérience inestimable.  Pour le CCASIP, la mobilité ne doit pas devenir le seul critère de promotion et d’avancement.  Mme Sequeira a aussi expliqué qu’une notion importante à ne pas ignorer est que les conditions sociales sont différentes en Europe, en Asie ou en Afrique.  Appliquer un régime unique de traitements et indemnités ne peut donc pas fonctionner.  Il faut l’adapter à la région où se trouvent les fonctionnaires, comme cela est d’ailleurs le cas dans le secteur privé. 


Abordant ensuite la question des arrangements contractuels, la Présidente a estimé que pour l’heure les types de contrats sont régis par l’incohérence et la contradiction.  Il est nécessaire de revoir le système, toutefois, cela ne doit pas se faire aux dépens des meilleurs fonctionnaires, a-t-elle prévenu.  A cet égard, elle a jugé que la préservation de l’indépendance du Secrétariat devait être le fondement guidant toute réforme.  Expliquant que l’objectif de l’élimination des contrats permanents est en fait de se débarrasser des fonctionnaires qui ne donnent pas satisfaction, elle a estimé qu’il est avant tout de la responsabilité des managers d’indiquer aux personnes sous leur autorité que leurs résultats ne sont pas assez bons.  Ce faisant, le problème de la bonne foi et de la compétence même des dirigeants se pose et la CFPI doit l’examiner avec la participation de tous les représentants du personnel. 


En conclusion, Mme Sequeira a indiqué que les événements tragiques survenus sur le sol du pays hôte illustrent bien la nécessité de prendre des mesures concrètes pour améliorer la sécurité du personnel.  Des campagnes d’information et de sensibilisation au travail de l’Organisation devraient aussi être lancées afin d’améliorer son image et de mettre l’accent sur le caractère “non politique” de son personnel.  Un effort tout particulier devrait être aussi consenti en faveur du personnel recruté localement, qui dans certains endroits atteint 70% de la force de travail, car l’argument selon lequel ces personnes sont sensées être protégées par leur gouvernement national n'est plus valable.  Il ne doit jamais être question d’économies lorsque l’on parle de la sécurité des fonctionnaires, car le coût à payer se chiffre en vies humaines, celles d’un personnel entièrement dévoué à son Secrétaire général et à l’Organisation, a-t-elle insisté.


M. BERNARD GRANDJEAN (Fédération des Associations de fonctionnaires internationaux- FICSA), s'exprimant sur le rapport de la CFPI pour l'exercice 2001, a approuvé l'augmentation proposée pour le barème des traitements de base minima, entrée en vigueur au 1er mars 2001, mais a attiré l'attention du Comité sur la nécessité de longue date de restaurer la compétitivité des salaires onusiens, lesquels demeurent inférieurs à ceux d'autres organisations internationales parfois de 50%.  Il a également rappelé que l'écart entre les salaires de la fonction publique de comparaison et ceux du secteur privé aux Etats-Unis demeure de l'ordre de 32%.  Concernant les normes de conduite pour la fonction publique, la FICSA est satisfaite de ce que toutes les parties prenantes soient parvenues à un accord mais, déplorant le processus qui a été imposé, elle a espéré que lors des futures consultations, les décisions prises par consensus seront respectées.  Quant aux travaux de la Commission sur les arrangements contractuels, la FICSA a signalé que la note de travail produite à la session d'été n'est pas des plus satisfaisantes.  Les statistiques qu'elle contient datent de 1982 et peu de données sont fournies sur les fonctions publiques nationales.  La FICSA est convaincue qu'il faut assurer un équilibre approprié entre postes de carrière et postes à durée limitée, afin de garantir la loyauté, l'indépendance et l'impartialité du personnel. 


En ce qui concerne la marge entre la rémunération nette des fonctionnaires de l'Administration fédérale des Etats-Unis et celle des fonctionnaires de l'ONU, a poursuivi M. Grandjean, la FICSA appuie l'idée d'une augmentation réelle en vue de la maintenir à 115, point médian admis pour la fourchette définie comme acceptable.  En outre, la FICSA participera pleinement à l'examen du système des traitements et indemnités et insiste sur la nécessité de maintenir la procédure de révision biennale des indemnités pendant toute la période que durera l'examen.  A ce sujet, il a précisé qu'"assouplissement" et "obligation redditionnelle" vont de pair, et que les innovations en matière de rémunération de la fonction publique ne doivent pas dégénérer en débauche de variations visant à garantir les salaires préférentiels à quelques heureux élus.  La fonction publique internationale est fondée sur l'équité et les fondements de son système de rémunération doivent demeurer l'équité et la compétitivité salariales.  Enfin, le représentant de la FICSA a souhaité que toutes les organisations élaborent de nouveaux dispositifs de consultation efficaces entre représentants du personnel et administration.


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