Communiqué de Presse
AG/AB/543
Plusieurs délégations demandent de ne pas appliquer le critère de représentation géographique équitable pour l'examen de promotion "G à P"
"Pour relever les défis qui attendent le Secrétariat à l'aube du prochain millénaire, il est essentiel d'élaborer un nouveau système dynamique de gestion des ressources humaines, propre à motiver le personnel et fondé sur une stratégie où tout le monde est gagnant", a déclaré la Présidente du Comité de coordination des syndicats et associations de fonctionnaires du système des Nations Unies, Mme Mehri Madarshahi, devant la Cinquième Commission (administrative et budgétaire) qui examinait ce matin la question de la gestion des ressources humaines dans l'Organisation. Elle a estimé que, pour l'heure, la réforme proposée ne règle aucunement les problèmes fondamentaux et persistants rencontrés par l'Organisation, comme la diversité prévalente des modalités de contrat, l'inadéquation du système de notation, la lenteur du recrutement des administrateurs débutants, la hausse continue de la moyenne d'âge des fonctionnaires du Secrétariat et la mise en place de la délégation de pouvoir sans garde-fous. Pour Mme Madarshahi, le fait que seulement 0,75% des ressources soient destinées à la formation du personnel est d'autant plus choquant que l'Organisation proclame par ailleurs que le personnel est son bien le plus précieux. Les fonctionnaires ne s'opposent aucunement à une réforme; ils émettent simplement des doutes quant à un processus de changement pour le changement, sans fin ni stratégie claire", a-t-elle expliqué.
Le Président de la Fédération des Associations de fonctionnaires internationaux (FICSA), M. Bernard Grandjean, a, pour sa part, déploré l'usage abusif des contrats à court terme et la gamme de contrats presque incontrôlée proposée par les organisations. Il faut, selon lui, arriver à un équilibre entre contrats de carrière et contrats à durée déterminée, faute de quoi, c'est toute la mémoire institutionnelle des Nations Unies qui risque de se perdre. Il a également dénoncé le recours à la classification des postes comme moyen d'économie ou de récompense pour bon rendement. Il convient de mettre un terme à de telles pratiques si l'on tient à préserver le système commun, a-t-il mis en garde.
Les représentants des pays suivants ont fait une déclaration sur ce point: Philippines (au nom des pays membres de l'ANASE), Jamaïque (au nom des Etats membres de la CARICOM), Mozambique, Japon, République arabe syrienne, Chili et Fédération de Russie. La Sous-Secrétaire générale à la gestion des ressources humaines, Mme Rafiah Salim, et le Président du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB), M. Conrad Mselle, ont présenté les rapports dont la Commission était saisie sur ce point.
La Cinquième Commission a ensuite entamé son débat général sur la question du personnel fourni à titre gracieux. A cet égard, le représentant de l'Afrique du Sud, qui s'exprimait au nom du Mouvement des pays non alignés, a réaffirmé le principe selon lequel ce type de personnel devrait disparaître de l'Organisation.
Dans le cadre de l'examen du projet de budget programme de l'exercice biennal 2000-2001, la Commission a pris note des incidences administratives et financières des décisions et recommandations figurant dans le rapport de la Commission de la fonction publique internationale. La Commission a par ailleurs examiné les prévisions révisées comme suite aux résolutions et décisions adoptées par le Conseil économique et social à sa session de fond de 1999.
Les délégations suivantes se sont exprimées à ce sujet: Pakistan, Cuba, Etats-Unis, République arabe syrienne et Inde. M. Warren Sach, Directeur de la Division de la planification des programmes et du budget, a répondu aux questions des délégations. En fin de séance plusieurs représentants ont abordé l'organisation des travaux et des questions diverses.
La prochaine réunion plénière de la Commission devrait avoir lieu mardi 30 novembre à 10 heures.
Documentation
Le rapport consacré à la structure des postes au Secrétariat (A/53/955) fait le point sur le nombre de postes autorisés au titre des cinq derniers exercices biennaux et sur l'évolution statistique du nombre de postes. Entre 1988 et 1999, le nombre total des postes autorisés au Secrétariat a ainsi diminué de 1 155 (11,7%) dont 216 postes de la catégorie des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur (5,6%) et 939 postes de la catégorie des services généraux et catégories apparentées (15,5%). Dans la catégorie des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur, le nombre de postes de secrétaire général adjoint est resté relativement constant, celui des postes de sous-secrétaire ayant en revanche diminué de 18%. Le nombre de postes D-2 a baissé de 12%, celui des postes D-1, de 5%, celui des postes P-4, de 4%, celui des postes P-3, de 1,5% et celui des postes P-2/1 de 23% alors que celui des postes P-5 a augmenté de 0,6%. La réduction du nombre total des postes a été particulièrement ,marquée pendant l'exercice biennal 1998-1999. Dans la catégorie des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur, le nombre de postes a diminué de 343 (près de 9%) entre l'exercice biennal précédent et celui en cours. Dans la catégorie des services généraux et les catégories apparentées, le nombre de postes autorisés a diminué de 1 204 (19%) durant les deux derniers exercices biennaux.
Dans le but de "redonner du sang neuf au Secrétariat", indique encore le rapport, le Secrétaire général a fait part de son intention de mettre en place un nouveau programme d'avancement professionnel à l'intention des administrateurs débutants en s'appuyant sur un nouveau système de gestion des réaffectations afin que ces personnels clefs aient dès le début de leur carrière des possibilités d'élargir leur expérience et de meilleures perspectives d'évolution. Désormais doté d'une capacité de planification des ressources humaines élargie, le Département de la gestion s'emploie, avec les directeurs de programme, à analyser l'évolution des effectifs de certains départements et bureaux afin, d'une part, de prévoir le taux de vacance de postes dans ces unités administratives et d'évaluer les pertes de savoir-faire et de compétences qu'y entraînent les départs à la retraite et autres facteurs d'érosion naturelle des effectifs et, d'autre part, de s'assurer que l'Organisation est à même de s'acquitter effectivement de ses mandats actuels et futurs et, en même temps, de former les fonctionnaires et de répondre à leurs aspirations en matière de carrière.
La note du Secrétaire général sur les textes administratifs relatifs à la délégation de pouvoir (A/54/257) fait suite à une requête de l'Assemblée générale demandant un recueil exhaustif à ce sujet. Elle concerne uniquement des textes administratifs portant délégations de pouvoirs en matière de ressources humaines et ne vise pas les délégations de pouvoirs accordées pour les programmes, la gestion de fonds ou d'actifs ou les questions ayant trait à la passation de marchés.
Les modifications du Règlement du personnel stipulées dans le rapport du Secrétaire général (A/54/272) prendront effet le 1er janvier 2000. Comme l'indique ce document, plusieurs dispositions de ce Règlement ont été simplifiées, dans la mesure où l'on a fait disparaître les aspects de procédure; il sera tenu compte de ces changements dans les instructions administratives qui paraîtront après l'entrée en vigueur du Règlement. Les modifications concernent notamment les traitements et indemnités, les congés annuel et spécial, la sécurité sociale, les frais de voyage et de déménagement, la cessation de service, la prime de rapatriement, et les devoirs, obligations et privilèges.
Le rapport sur les modifications du Statut du personnel (A/54/276) fait suite à une recommandation de l'Assemblée générale priant le Secrétaire général "d'établir, afin qu'elle puisse l'examiner à sa cinquante-quatrième session au plus tard, un texte du Statut du personnel ne faisant pas, dans son langage, de différence entre les sexes". Les modifications portent sur la plupart des articles. La mention "le Secrétaire général" est, par exemple, remplacée par "le Secrétaire général ou la Secrétaire générale" et celle faisant référence à "des fonctionnaires internationaux" devient "des fonctionnaires internationaux et des fonctionnaires internationales". Outre ces modifications, il est proposé d'apporter une correction technique concernant l'indemnité de licenciement et la prime de rapatriement, compte tenu du nouveau barème de rémunération considérée aux fins de la pension des agents des services généraux et des catégories apparentées, selon lequel la base de calcul pour tous les fonctionnaires est le "mois de traitement brut déduction faite de la contribution du personnel".
Le rapport du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat (A/54/279/Corr.1) est publié annuellement, conformément aux demandes formulées par l'Assemblée générale dans ses résolutions sur la gestion des ressources humaines. Il donne un aperçu de l'effectif du Secrétariat par nationalité, sexe, classe et type de contrat. Il contient une mise à jour des renseignements relatifs à l'évolution des fourchettes souhaitables fixées pour la représentation des Etats Membres. On y trouve aussi des informations à jour sur la structure démographique des ressources humaines de l'Organisation, qui permet d'analyser la principale caractéristique de l'effectif du Secrétariat et présente les résultats d'un inventaire des compétences du personnel.
Au 30 juin 1999, le nombre total de fonctionnaires de l'ONU nommés pour un an ou plus s'établissait à 32 856. Sur ce total, 14 319 fonctionnaires étaient affectés au Secrétariat de l'Organisation et 18 537 aux secrétariats des autres entités de l'ONU. Pour ce qui est du mode de financement des postes occupés par les 14 319 fonctionnaires du Secrétariat, 8 741 étaient inscrits au budget ordinaire de 1999. Au 30 juin 1999, 7 394 fonctionnaires du Secrétariat et 331 fonctionnaires affectés à d'autres entités occupaient des postes inscrits au budget ordinaire. A cette même date, 24 Etats Membres étaient non représentés (soit le même nombre qu'un an plus tôt), aucun de leurs nationaux n'occupant de postes soumis à la répartition géographique. Treize Etats Membres étaient sous-représentés (contre 10 en 1998), et treize autres étaient surreprésentés, soit le même nombre qu'en juin 1998.
Depuis la quarante-cinquième session, le Secrétariat rend compte de ce qui est fait pour accroître le nombre de femmes aux postes du Secrétariat soumis à la répartition géographique, et en particulier aux postes de direction et de décision. Ainsi, entre le 1er juillet 1995 et le 30 juin 1999, le nombre de femmes titulaires d'un poste de classe D-1 ou d'un poste supérieur est- il passé de 57 à 92, soit une augmentation de 61,4%. Au cours des dix dernières années, le pourcentage de femmes occupant des postes soumis à la répartition géographique est passé de 26,9% à 38,1% du nombre total de fonctionnaires occupant de tels postes. Le pourcentage de femmes occupant des postes exigeant des connaissances linguistiques spéciales est passé de 34,2% à 38,1%.
Les effectifs, qui avaient baissé de 1996 à 1998, ont très légèrement augmenté depuis juillet 1998, du fait qu'il y a eu 12% de recrutements de plus que de cessations de service. Le nombre de fonctionnaires de la classe P-2 a toutefois baissé de 10% depuis 1997, le nombre de fonctionnaires de cette classe occupant des postes soumis à la répartition géographique accusant une diminution encore plus marquée. Parmi les agents des services généraux, les effectifs des classes G-1 à G-4 ont baissé de 12,5% depuis 1996. Onze départements ou bureaux ont vu leurs effectifs baisser l'an dernier, les compressions les plus importantes étant survenues au Bureau de la coordination des affaires humanitaires (- 28%) et au Haut Commissariat aux droits de l'homme (-14%). Dans neuf bureaux ou départements, les effectifs ont augmenté, surtout au Département des opérations de maintien de la paix/Division de l'administration et de la logistique des missions (plus 56%) et à la Commission d'indemnisation des Nations Unies (plus 31%). A l'intérieur du Secrétariat, les hommes et les femmes sont presque à égalité: 49,3% des fonctionnaires sont des femmes et 50,7% des hommes, une vue d'ensemble qui ne rend cependant pas compte des disparités de représentation entre catégories et entre départements et bureaux. De fait, si le rythme actuel se poursuit, on n'aura pas atteint l'égalité dans la catégorie des administrateurs et des fonctionnaires de rang supérieur avant 2012. En ce qui concerne la répartition par âge, le rapport indique qu'au 30 juin 1999, l'âge moyen des fonctionnaires était de 45,6 ans, soit 0,1 an de plus qu'en 1998. Le faible nombre de fonctionnaires âgés de moins de 40 ans reste préoccupant, et l'on constate que les jeunes administrateurs occupent surtout des postes des classes de débit (P-2/P-3). Le peu de départs à la retraite, conjugué au peu de mobilité entre classes, limitent les possibilités de remplacement et de recrutement, note le rapport, ajoutant que les faibles taux de recrutement de jeunes fonctionnaires font augmenter l'âge moyen.
L'ancienneté des fonctionnaires est un indicateur de l'expérience à l'Organisation. Les titulaires de contrats permanents ont dans leur ensemble une ancienneté moyenne de 18,8 ans (23 ans pour les directeurs, 16,2 ans pour les administrateurs et 20,5 ans pour les agents des services généraux et des catégories apparentées). Du 1er juillet 1998 au 30 juin 1999, il y a eu 176 départs à la retraite et 298 démissions.
Le rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) (A/54/450) fait suite à l'examen des rapports du Secrétaire général sur les questions suivantes: concours pour la promotion à la catégorie des administrateurs des membres du personnel appartenant à d'autres catégories; engagement et emploi de consultants au Secrétariat; consultants et vacataires; instructions administratives relatives à la délégation de pouvoir et modification du Statut du personnel.
Le Comité consultatif recommande que l'Assemblée générale prenne une décision de principe sur la question de savoir si le concours pour la promotion à la catégorie des administrateurs constitue un moyen de recrutement ou de promotion. Il y aura lieu ensuite de décider s'il faut supprimer ce concours, tous les candidats remplissant les conditions voulues pour les postes de la catégorie des administrateurs se présentant alors aux concours nationaux de recrutement, ou s'il faut le maintenir.
De l'avis du Comité consultatif, il serait bon d'affiner la présentation des dépenses relatives aux consultants et vacataires, en améliorant la méthode de comptabilisation des coûts et en faisant la distinction entre ressources extrabudgétaires et budget ordinaire. Il estime par ailleurs que les définitions des consultants et vacataires données dans l'instruction administrative sont trop générales et que dans le cas des vacataires en particulier, il est prévu des activités et des dispositions qui répondraient plutôt à la description de l'externalisation. Le Comité recommande que les rapports comprennent à l'avenir un tableau séparé réservé aux services contractuels et que les définitions utilisées soient plus précises.
Le Comité estime que les procédures de contrôle de l'exécution de la délégation de pouvoirs devraient s'appliquer à toute l'Organisation. A son avis, il faudrait de toute urgence prendre des mesures pour simplifier et rationaliser les règles régissant la délégation de pouvoirs. Le rapport précise aussi que le Secrétariat n'a pas pu indiquer avec certitude au Comité quand ce travail serait achevé.
Le Comité n'a aucune observation à faire concernant le rapport sur les modifications du Statut du personnel. Il a demandé par ailleurs des informations sur la structure des postes au Secrétariat durant l'exercice biennal 1986-1987, ainsi que sur les postes financés par des fonds extrabudgétaires (y compris au titre du compte d'appui) pour tous les programmes - à l'exception de l'Office de secours et de travaux des Nations Unies pour les réfugiés de Palestine dans le Proche-Orient - durant les exercices biennaux allant de 1986-1987 à 1998-1999. Il a également sollicité à nouveau des informations sur le nombre de fonctionnaires ayant des contrats permanents qui ont été affectés à des missions de maintien de la paix ou à d'autres missions sur le terrain et sur le nombre de postes de sous-secrétaires généraux et de secrétaires généraux adjoints de l'ONU, et a demandé que soient comparés les programmes de l'ONU en 1989 et en 1999 ainsi que les pourcentages représentés par les contrats permanents et les contrats à durée déterminée durant ces deux mêmes années. Il demande que ces informations soient communiquées à la Cinquième Commission lors de la première partie de la 54e session de l'Assemblée générale.
A l'heure actuelle, au Département des affaires économiques et sociales du Siège, à l'Office des Nations unies à Genève, à l'Office des Nations Unies à Vienne et dans les commissions régionales, les départements et bureaux organiques tiennent des fichiers spécialisés adaptés aux besoins des programmes dont ils sont chargés. Les consultants correspondant à une profession précise inscrits dans un fichier en un endroit devraient être mis à la disposition de tous les autres départements ou bureaux qui exécutent des projets pour lesquels cette profession est nécessaire. L'ONU s'efforce par ailleurs de sélectionner des consultants sur la base géographique la plus large possible. Cela étant, la considération première lors de l'engagement de consultants est d'obtenir les compétences qui correspondent le mieux aux besoins du programme ou projet concerné, dans la limite de l'enveloppe budgétaire fixée par l'Assemblée générale dans le budget-programme. En ce qui concerne les délais de recrutement des consultants, le Comité a jugé que l'administration devrait demander aux unités de prévoir des délais suffisamment longs pour que les différents services du personnel de l'Organisation puissent organiser le recrutement des consultants. Pour ce qui est du niveau de rémunération, les personnes engagées en vertu d'un contrat de consultant perçoivent une rémunération journalière, hebdomadaire ou mensuelle, ou une somme forfaitaire. Le Département des affaires économiques et sociales a confirmé que le barème de rémunération établi par le Service des rémunérations du Bureau de la gestion des ressources humaines est bien appliqué. Aucun paiement ne devrait être effectué si l'Organisation considère que le consultant n'a pas exécuté de manière satisfaisante les tâches spécifiées dans le contrat.
La note du Secrétaire général transmettant les observations du Comité des commissaires aux comptes concernant l'engagement et l'emploi de consultants au Secrétariat (A/54/165) contient en annexe une lettre datée du 29 juin 1999, adressée au Secrétaire général par le Président du Comité des commissaires au compte ainsi qu'un appendice contenant les observations en question. Après avoir rappelé les différentes recommandations faites par les commissaires au compte, ce dernier document précise qu'à l'occasion des vérifications en cours, le Comité compte contrôler l'application des directives par les départements, ainsi que la mise en oeuvre des différentes recommandations concernant, d'une part, la nécessité de prévoir à l'avance les besoins en personnel de projet et de programme et de donner aux différents services s'occupant du personnel au sein de l'Organisation suffisamment de temps pour prendre les mesures voulues, et, d'autre part, la manière de fixer la rémunération des consultants. Le Comité attend avec intérêt la mise en service du module 5 du Système intégré de gestion (SIG), qui, grâce aux renseignements échangés à l'échelle mondiale, permettra au Secrétariat d'envisager un plus grand choix de candidats, et donc de parvenir à une plus large distribution géographique des consultants. En ce qui concerne l'évaluation des prestations des consultants, le Comité note que l'Administration propose d'adopter un formulaire d'évaluation détaillé qui devrait permettre de mesurer la qualité du travail accompli et de tenir compte des objectifs fixés dans le mandat et du respect des délais. La mise en service du module 5 du SIG devrait aussi faciliter l'incorporation des évaluations des prestations des consultants dans les fichiers centraux utilisés dans le monde entier. En conclusion, le Comité se félicite des mesures prises par le Secrétaire général pour appliquer ses recommandations, estimant que, grâce à ces mesures, le Secrétariat sera mieux à même d'engager, de gérer et d'évaluer les consultants de la façon la plus économique et équitable.
Le rapport du Secrétaire général consacré aux consultants et vacataires (A/C.5/54/4) porte sur tous les engagements ayant pris effet au cours de l'année 1998. Il fait suite à une résolution du 7 avril 1999, dans laquelle l'Assemblée générale a prié le Secrétaire général de lui rendre compte tous les ans des consultants engagés au cours de l'année précédente, avec indication des tâches qui leur ont été confiées. Les tableaux de statistiques présentés dans l'annexe I du rapport donnent une vue d'ensemble de l'emploi de consultants et de vacataires en 1998.
Par sa note sur les politiques et pratiques en matière de personnel (A/C.5/54/21), le Secrétaire général répond aux observations formulées par le Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) concernant les attributions spécifiques de l'Assemblée générale et du Secrétaire général dans le domaine de l'administration du personnel. Le CCQAB notant que les décisions de l'Assemblée aidaient fréquemment le Secrétaire général à mener à bien l'effort de réforme en matière de gestion des ressources humaines, y fait remarquer toutefois que des difficultés rencontrées dans l'application des résolutions de l'Assemblée ont entravé les efforts déployés par le Secrétaire général pour aller de l'avant dans la mise en oeuvre de sa stratégie de la gestion des ressources humaines.
En ce qui concerne les principaux problèmes relevés par le CCQAB, le Secrétariat s'emploie actuellement à simplifier les règles et procédures complexes relatives au personnel, à concevoir une nouvelle procédure de recrutement et d'affectation devant se substituer au processus actuel, qui est lourd et excessivement lent, ainsi que des mécanismes destinés à favoriser la mobilité du personnel. A cet égard, on peut déjà faire état de certains problèmes que pose l'application de la résolution la plus récente concernant la gestion des ressources humaines, à savoir la résolution 53/221. Le Secrétaire général devrait ainsi disposer d'une marge de manoeuvre plus importante pour l'organisation des concours pour le recrutement à la classe P-3, dans la mesure où celui-ci peut entraver les perspectives d'avancement des fonctionnaires de la classe P-2. Un autre problème est celui de la contradiction qui existe entre la demande tendant à accélérer les procédures de recrutement et la demande tendant à doubler le temps prévu pour la diffusion des avis de vacances de poste.
Le Secrétaire général a l'intention d'examiner la façon dont est appliquée la résolution 53/221 et de présenter ses vues détaillées à la 55ème session de l'Assemblée générale dans le cadre de son rapport exhaustif sur la réforme de la gestion des ressources humaines.
Le Secrétaire général se félicite d'avoir la possibilité de proposer à l'examen des Etats Membres une légère modification qui serait apportée aux méthodes de travail de la Cinquième Commission en vue de s'assurer que les Etats Membres disposent d'une information aussi complète que possible avant de se prononcer sur la gestion des ressources humaines. Il suggère ainsi de fournir le texte de tout projet de résolution concernant la gestion des ressources humaines au Secrétariat pour observations avant l'adoption de la résolution. Cette procédure permettrait au Secrétariat d'identifier tous les problèmes qui pourraient se poser en matière d'application et à la Commission d'apporter des modifications, le cas échéant. Le Secrétariat saurait gré à l'Assemblée générale de lui faire connaître ses vues sur cette proposition.
Débat
M. FELIPE H. MABILANGAN (Philippines), au nom des Etats Membres de l'Association des Nations d'Asie du Sud-Est (ANASE), a estimé que le principal atout de l'Organisation est son personnel, qui s'efforce de mettre en oeuvre les objectifs et les principes de l'ONU dans un contexte de crise financière et d'amenuisement des ressources. L'ANASE apprécie les efforts déployés par le Secrétaire général pour améliorer la représentation géographique au Secrétariat et reconnaît l'importance des concours nationaux comme moyen de recruter des ressortissants de pays non représentés ou sous-représentés dans l'Organisation. L'Association se préoccupe toutefois de la prise en compte du principe de la répartition géographique dans le cadre du réajustement du concours pour la promotion à la catégorie des administrateurs des membres du personnel appartenant à d'autres catégories. De l'avis du représentant, la nationalité ne devrait jamais être prise comme critère en matière de promotion des fonctionnaires, ces derniers devant avoir des chances égales d'être promus en fonction de leurs compétences et de leur intégrité. En accord avec le CCQAB, le représentant a toutefois estimé qu'il incombe en effet au Secrétaire Général d'attirer l'attention de l'Assemblée sur les questions préoccupantes relatives à des décisions qu'elle a antérieurement prises.
Mme PATRICIA DURRANT (Jamaïque), s'exprimant au nom de la CARICOM, a rappelé l'impact direct que les décisions de la Commission sur ce point ont sur la vie quotidienne du personnel de l'Organisation. Il est donc essentiel que la Commission garde à l'esprit la question de l'intérêt et du bien-être des fonctionnaires. Se félicitant que le Secrétaire général ait suivi les recommandations du Comité des commissaires aux comptes concernant l'emploi de consultants, la représentante a estimé néanmoins qu'il faudrait établir un mécanisme de contrôle et de suivi sur cette question, afin de garantir une évaluation impartiale des performances des consultants. La Jamaïque et les pays de la CARICOM s'inquiètent par ailleurs de constater que le concept de la délégation de pouvoir a été mis en oeuvre un peu partout au sein de l'Organisation sans que le mécanisme requis pour contrôler son application et en préciser et simplifier les règles et procédures n'ait été créé.
Les pays de la communauté des Caraïbes demeurent fermement attachés au principe de la représentation géographique équitable, a poursuivi Mme Durrant. Néanmoins, elle pense que les concours de recrutement nationaux et l'examen "G à P" servent des objectifs distincts, bien que d'importance égale. Les premiers sont des concours de recrutement, alors que le second est le seul exercice de promotion existant, permettant aux agents des services généraux d'être promus à la catégorie des administrateurs. Les pays de la CARICOM appuient la notion de promotion fondée sur le mérite et c'est pourquoi ils estiment que l'accès non restreint de tous les fonctionnaires à cet examen est parfaitement conforme à l'engagement de l'Assemblée générale en faveur d'une politique de promotion transparente. Tout éloignement de son principe résulterait à limiter aux seuls concours nationaux les possibilités de promotion des fonctionnaires, ce qui n'engendrerait que frustration chez les individus privés de cette opportunité sur le seul critère de leur nationalité, a mis en garde la représentante, ajoutant qu'une telle situation s'éloignerait non seulement des pratiques modernes de gestion des ressources humaines, mais serait également contraire à la Charte et aux règles et procédures de l'Organisation. De plus, en limitant ainsi l'accès à un groupe de candidats, on risquerait de se retrouver avec des lauréats qui ne sont pas nécessairement les plus méritants.
M. NUNO TOMAS (Mozambique) a estimé que les réformes mises en oeuvre par le Secrétaire général en matière de ressources humaines ont obtenu des résultats préliminaires encourageants. Toutefois, a-t-il fait remarquer, un certain nombre d'Etats, parmi lesquels le Mozambique, demeurent non représentés dans l'Organisation. Il est impératif de donner priorité aux ressortissants de ces Etats Membres. Le représentant s'est félicité de l'augmentation du nombre de femmes au sein des bureaux de l'ONU, estimant que si cette tendance perdure, la parité entre les sexes sera atteinte dans un proche avenir. Abordant ensuite la question des concours nationaux de recrutement, il a expliqué que celui organisé en 1998 au Mozambique a démontré de façon criante la nécessité d'améliorer les procédures de recrutement, qui doivent être plus transparentes et plus rapides. La question de la répartition géographique équitable doit recevoir une attention particulière, faute de quoi des pays en développement vont continuer d'être marginalisés au 21e siècle, a-t-il ajouté.
M. YUKIO TAKASU (Japon) a souhaité revenir sur la question de la composition du Secrétariat, estimant que la représentation géographique équitable des Etats Membres est un problème crucial pour le Japon et l'ensemble de l'Organisation si elle veut être véritablement mondiale. La grave sous-représentation des Japonais à l'ONU soulève un vif intérêt au Japon, notamment parmi les décideurs, a poursuivi le représentant, qui s'est félicité de l'engagement pris par le Secrétaire général de remédier à cette situation, mais remarquant toutefois que malgré ces efforts, la situation globale ne s'est guère améliorée au cours de ces douze derniers mois. Le nombre de ressortissants japonais soumis au principe de la répartition géographique équitable reste bien en deçà du point médian de la fourchette souhaitable.
Le Japon demande en particulier une meilleure représentation aux postes de rang supérieur et dans la catégorie des administrateurs. Sur les 123 personnes récemment recrutées selon le principe de la répartition géographique équitable, s'est étonné le représentant, seules 29 provenaient d'Etats Membres sous-représentés et aucune de ces personnes n'a été nommée aux classes P-5 et supérieures. De l'avis de la délégation japonaise, cette situation doit être traitée d'urgence et des mesures immédiates doivent être prises, en coopération avec tous les directeurs de programme, afin de recruter du personnel dans les pays non représentés et sous représentés à l'Organisation. Rappelant le grand nombre de départs à la retraite prévu durant les cinq prochaines années, M. Takasu a exhorté le Secrétaire général à saisir cette occasion pour améliorer l'équilibre géographique et la parité entre les sexes, notamment aux classes de rang supérieur. Le Japon appuie l'organisation de concours nationaux de recrutement, instrument utile pour choisir les candidats les plus qualifiés, mais fait toutefois remarquer que certains lauréats ont dû attendre 5 ou 6 années avant d'être recrutés. Le représentant s'est également inquiété de la réduction notable du nombre de postes de classe P-2, en baisse de 23% ces dix dernières années. Cette tendance empêche les jeunes candidats d'apporter un dynamisme nouveau à l'Organisation, a poursuivi M. Takasu, estimant que le simple maintien du nombre de postes P-2 au niveau actuel est insuffisant. Le Secrétaire général ne peut pas faire grand chose sans la complète coopération des chefs de département et de bureau et des chefs de programme, a-t-il conclu.
M. ABDOU AL-MOULA NAKKARI (République arabe syrienne) a évoqué le rapport du Secrétaire général sur la composition du Secrétariat et s'est félicité de la mise en oeuvre de la résolution 53/221 de l'Assemblée générale, notamment pour ce qui est du terme mis à la pratique consistant à présenter la liste du personnel selon les grands groupes géographiques. "D'autres rapports du Secrétariat utilisent-ils cette méthode?", a demandé le représentant. Pour ce qui est des départs à la retraite quelle est la politique générale du Bureau de la gestion des ressources humaines, pour combler le vide laissé après ces départs, a-t-il également souhaité savoir.
M. ALVARO JARA (Chili) a souligné l'importance que sa délégation attache à la question de la promotion du personnel de l'Organisation. Il a rappelé que pour le Chili, les seuls critères valables de promotion doivent être le mérite, la compétence et l'excellence professionnelle, de même qu'un processus transparent et le plus ouvert possible.
Mme MEHRI MADARSHAHI, Présidente du Comité de coordination des syndicats et associations de fonctionnaires du Système des Nations Unies, a reconnu que faire face aux nouveaux défis du prochain millénaire exige un nouveau niveau de préparation pour l'Organisation. Alors que dans le contexte de nombreuses initiatives antérieures, jamais la question sous-jacente de la gestion des ressources humaines et du besoin fondamental de réforme n'a été réellement abordée; aujourd'hui la hâte avec laquelle la réforme est proposée et présentée, aggravée par l'absence de toute stratégie prospective, conduit à de nombreuses interrogations et à un certain scepticisme. De plus, elle n'aborde pas vraiment les problèmes de personnel existants et persistants au sein de l'Organisation. Elle ignore ainsi la question de la diversité prévalente des modalités contractuelles sans structure ou objectif compréhensible, qui a donné lieu à une grande inquiétude au sein du personnel. Elle n'adresse pas non plus la question du système actuel de notation, qui, alors qu'il devrait faire partie intégrante de l'organisation des carrières, ne fournit actuellement pas les moyens d'une réelle évaluation des performances et ne suscite pas la confiance du personnel. Autre point ignoré: celui de niveau d'entrée dans l'Organisation. Le système de recrutement actuel pour les administrateurs débutants s'avère non seulement onéreux, mais lourd et lent. Le système de classement des postes pose lui aussi problème puisque bien souvent les postes sont décrits de manière à correspondre au profil d'une personne présélectionnée. Malgré toutes ces incohérences, l'aura de l'Organisation et de la fonction publique internationale attire encore de nombreuses jeunes personnes, a déclaré Mme Madarshahi. Toutefois, une fois enfermées dans les labyrinthes de l'Organisation, ces mêmes personnes ne sont plus disposées à travailler toute leur vie à l'ONU, a-t-elle indiqué, en prenant pour preuve le fait que ces dernières années les démissions de personnel de classe intermédiaire sont supérieures aux départs à la retraite. Si la situation actuelle persiste, l'Organisation risque de perdre ses meilleurs éléments et devoir se contenter de personnel de 2ème ou 3ème échelon, a-t-elle également mis en garde. Il conviendrait donc de s'interroger sur la politique générale, ou son absence, concernant la gestion des carrières. Or, pour l'instant, il n'y a aucune tentative pour identifier les raisons de ces démissions précoces, a déploré la Président.
L'âge moyen du personnel est actuellement de 49 ans et il ne fera qu'augmenter encore dans les prochaines années, a ensuite averti Mme Madarshahi, estimant cette situation inacceptable. "Pour l'heure, les mesures d'incitation aux départs à la retraite peuvent répondre de manière commode aux souhaits de certains Etats Membres, notamment ceux dont les contributions sont les plus élevées, en vue de réduire le nombre de fonctionnaires, mais il viendra un moment où cette hémorragie ne sera plus vivable, d'autant que d'ici 2005 on estime à 50% le taux de vacance dans de nombreux départements".
Abordant ensuite la question de l'examen de promotion de "G à P", Mme Madarshahi a estimé que la dernière résolution de l'Assemblée générale sur la gestion des ressources humaines, 53/221, est allée contre les principes de la Charte et contre les principes de bonne gestion des ressources humaines. Selon elle, même si la représentation géographique est un élément important, elle ne devrait en aucun cas intervenir au moment de la promotion, et moins encore constituer un obstacle à la promotion du personnel employé. Pour bien saisir l'ampleur du problème, il faut garder à l'esprit que quelques 2 364 agents des services généraux ont actuellement une ancienneté de 10 ans ou plus à leur grade. La stagnation qui en résulte est injustifiable et inacceptable, a affirmé la représentante du personnel, précisant qu'en l'état actuel le point d'entrée dans l'Organisation détermine tout simplement le reste de la carrière. Mme Madarshahi a également déploré l'absence de mobilité latérale, qui est inférieure à 1%, et conduit les fonctionnaires à penser que leurs souhaits et aspirations ne sont aucunement pris en compte. Il s'avère en réalité qu'il n'y a pas de procédure ordonnée et orchestrée de formation périodique ou de mise en contact du personnel avec celui d'autres organisations. Pour la Présidente du Comité de coordination du personnel, le fait que seuls 0,75% des ressources soient destinés à la formation du personnel est d'autant plus choquant que l'Organisation proclame par ailleurs que le personnel est son bien le plus précieux.
La tâche à accomplir pour préparer le Secrétariat à affronter le prochain millénaire est immense, a-t-elle prévenu. Pour relever ce défi, il est essentiel d'élaborer un nouveau système dynamique de gestion des ressources humaines, propre à motiver le personnel. Pour l'heure la réforme proposée ne règle aucunement les problèmes fondamentaux rencontrés par l'Organisation, a-t-elle regretté. La délégation de pouvoir suggérée laisse par exemple à tout néophyte la possibilité de manipuler les règles comme il l'entend, entraînant la prolifération de fiefs pour les directeurs de programme, sans contestation ou contrôle possible et sans contre-pouvoir pour le personnel. "Tout cela fait davantage penser à un système de sous-traitance d'entreprise, inspiré du secteur privé, plutôt qu'à un système régissant la seule organisation mondiale, multilatérale et multiculturelle". Mme Madarshahi a ensuite indiqué qu'il y a deux jours, lors d'une assemblée générale, le personnel a demandé que le rôle central du Bureau de la gestion des ressources humaines soit maintenu pour toutes les questions de personnel et a exhorté l'Administration à mettre en place un véritable système de contrôle, préalablement à l'application de la délégation de pouvoir.
Pour M. BERNARD P. GRANDJEAN, Président de la Fédération des Associations de fonctionnaires internationaux (FICSA), nul n'est mieux placé que le personnel pour savoir où il importe d'apporter des améliorations dans l'Organisation. Il a fait remarquer que les procédures de recrutement sont longues et pesantes et qu'elles méritent d'être améliorées. Il faut à son avis les simplifier et mieux identifier les compétences recherchées avant de pourvoir les postes, et surtout adopter des méthodes plus innovatrices pour la recherche de candidats idéaux, notamment de candidats ressortissants de pays en développement ou sous- représentés. La FICSA s'inquiète aussi du phénomène d'"externalisation", qu'elle considère comme une réponse des organisations à leurs problèmes financiers. De l'avis du représentant, il est souhaitable et même impératif d'associer le personnel à l'élaboration des stratégies d'externalisation pour être sûr d'en avoir analysé les avantages et les inconvénients. En tout état de cause, ce moyen ne doit pas être utilisé de manière sauvage, sans tenir compte des contrecoups pour le personnel. M. Grandjean a également déploré l'usage abusif des contrats à court terme et la gamme presque incontrôlée des contrats que proposent les organisations. Il faut selon lui arriver à un équilibre entre contrats de carrière et contrats à durée déterminée, faute de quoi, c'est toute la mémoire institutionnelle des Nations Unies qui risque de se perdre, sans espoir de retour. Tout aussi révoltant est le recours à la classification des postes comme moyen soit d'économie soit de récompense pour un bon rendement, a poursuivi le représentant, estimant qu'il convient de mettre rapidement un terme à de telles pratiques si l'on tient à préserver le système commun. Il est selon lui nécessaire de revoir les codes de classement en vigueur pour y intégrer notamment de nouvelles professions, et qu'il faut réaffirmer l'exigence de leur application uniforme dans l'ensemble des organisations.
La FICSA plaide également pour une politique efficace de développement des carrières et encourage les organisations à consacrer au moins 2% de leurs coûts de personnel à la formation. Les administrations devraient par ailleurs être encouragées à garantir l'objectivité du système d'évaluation qui doit être bien enraciné et avoir du crédit auprès des membres du personnel. Le représentant a, enfin, soulevé la question des conditions d'emploi et de l'environnement de travail qui se dégradent en raison d'une rémunération non compétitive. Si l'on veut que les organisations du système des Nations Unies soient en mesure de mener à bien leur mission, il faut mettre à leur disposition les moyens requis, en particulier pour pouvoir recruter et conserver les ressources humaines dont elles ont besoin.
Mme RAFIAH SALIM, Secrétaire générale adjointe à la gestion des ressources humaines, a fait savoir qu'elle répondrait ultérieurement à la question de la République arabe syrienne concernant l'existence d'autres rapports du Secrétaire général se fondant sur les groupes régionaux. Concernant le décalage entre les départs à la retraite et le remplacement des retraités, elle a fait savoir que les directeurs sont munis de statistiques à ce sujet et que chaque département travaille en étroite collaboration avec le Bureau de la gestion des ressources humaines en vue de remplacer ces personnes. Elle a en outre indiqué que les concours et examens sont organisés en conformité avec les règles et règlements en vigueur dans l'Organisation.
Examen de l'efficacité du fonctionnement administratif et financier de l'Organisation des Nations Unies (point 118) et Gestion des ressources humaines (point 164)
Personnel fourni à titre gracieux
Documentation
Le rapport trimestriel du Secrétaire général sur le Personnel fourni à titre gracieux par les Gouvernements (A/53/1028) porte sur la période allant du 1er avril au 30 juin 1999. A cette dernière date, une personne relevant du personnel fourni à titre gracieux (type II) était encore en fonction au Tribunal international pour l'ex-Yougoslavie. Sur proposition du Secrétaire général, son contrat a été prorogé jusqu'au 31 août. Le 9 juin 1999, le Secrétaire général a informé le Président de l'Assemblée de son intention d'approuver la demande du Procureur du Tribunal international pour l'ex-Yougoslavie afin qu'elle adresse des invitations à tous les Etats Membres pour qu'ils proposent de fournir à titre gracieux jusqu'à 300 personnes chargées d'effectuer des enquêtes de police criminelle, et d'accepter des experts pour les tâches spécialisées identifiés par le Procureur, pour une période de six mois. Le Secrétaire général a par ailleurs appris qu'un certain nombre de personnes relevant de la catégorie du personnel fourni à titre gracieux (type II) qui n'avaient pas été signalées précédemment par le Programme des Nations Unies pour le développement pourraient avoir continué de travailler au-delà de la date limite du 28 février 1999 fixée par l'Assemblée générale.
Le rapport A/54/470 du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) porte sur le rapport du Secrétaire général relatif à l'emploi du personnel fourni à titre gracieux. Le Comité consultatif signale que ce rapport comporte un certain nombre de lacunes. Il est par exemple indiqué, sans plus de précisions, que 300 personnes ont été fournies à titre gracieux au Tribunal international pour l'ex-Yougoslavie. Le Comité est d'avis qu'un certain nombre d'informations auraient dû figurer d'emblée dans ce document: mode de sélection de ce personnel, participation du Bureau de la gestion des ressources humaines (l'autorité principale en la matière) à cette sélection, liste des Etats Membres invités à détacher du personnel à titre gracieux, date de soumission des demandes aux Etats Membres et du déploiement effectif du personnel fourni, fonctions exercées, durée du services et compétences exactes de chaque personne fournie à titre gracieux.
Le Comité demande que toutes les propositions futures du Secrétaire général concernant le personnel fourni à titre gracieux et la mise en oeuvre subséquente des directives données par les organes délibérants soient conformes aux directives, procédures et réglementations de l'Organisation en la matière. Il estime que le Bureau de la gestion des ressources humaines a besoin d'un système efficace pour pouvoir vérifier les effectifs du personnel fourni à titre gracieux dans les bureaux extérieurs autorisés à faire leur propre recrutement. A cet égard, il relève avec une certaines inquiétude que la situation du Programme des Nations Unies pour l'environnement n'était toujours pas connu au moment de l'établissement du rapport. Ce faisant il recommande à l'Assemblée générale de prendre note du rapport du Secrétaire général (A/53/1028).
Le Secrétaire général présente dans le document sur le personnel fourni à titre gracieux par des gouvernements et d'autres entités (A/54/533) à la fois son rapport annuel sur la question (1er octobre 1998 au 30 septembre 1999) et son rapport trimestriel le plus récent, portant sur la période du 1er juillet au 30 septembre 1999.
Pour ce qui est du rapport trimestriel, il est indiqué que, entre le 1er juillet et le 30 septembre de cette année, 264 personnes dont les services étaient fournis à titre gracieux (type II) sont entrées en fonction. Pour avoir une idée d'ensemble de la situation depuis le 28 février 1999, il convient d'y ajouter le personnel de cette catégorie engagé en juin 1999, soit 106 personnes. Sur ce total, 272 personnes ont achevé leur mission au cours de la période considérée.
Le rapport annuel révèle quant à lui une certaine augmentation du nombre de personnel fourni à titre gracieux de type I, à savoir les stagiaires, les experts associés, les experts détachés à titre de prêts non remboursables dans le cadre de la coopération technique et le personnel détaché à titre gracieux auprès de la Commission spéciale des Nations Unies. Entre le 30 septembre 1998 et le 30 septembre 1999, ce personnel est passé de 378 à 447. Toutefois cette augmentation s'explique en partie par le fait qu'avant 1999, le Système intégré de gestion ne traitait pas les données concernant les experts associés, qui étaient enregistrés séparément.
Il est indiqué ensuite qu'au 30 septembre 1999, il y a avait 98 personnes fournies à titre gracieux de type II au sein du Secrétariat. Il est précisé que 10 nationalités sont représentées et que tous les intéressés ont été engagés pour moins d'un an. L'effectif total au 30 septembre 1999 fait apparaître une diminution de ce type de personnel de 27% par rapport à l'effectif au 30 septembre 1998 (134 personnes). Durant cette même période, le nombre de départements ou bureaux concernés est tombé de 6 à 2. En outre, comme l'a demandé l'Assemblée générale dans sa résolution 53/11, tous les intéressés, à l'exception d'une personne affectée au Tribunal pour l'ex-Yougoslavie (mentionnée plus haut), avaient cessé leurs fonctions au 28 février 1999. Le nombre de nationalités représentées est tombé de 27 à 10 et la durée de service pour tout ce personnel a été inférieure à un an.
M. THEODORE ALBRECHT (Afrique du sud), a rappelé la position du Mouvement des pays non alignés sur cette question, selon laquelle tous les programmes et activités prescrites des Nations Unies doivent être exécutés conformément aux articles 100 et 101 de la Charte. Le personnel fourni à titre gracieux devrait être totalement éliminé, conformément aux résolutions correspondantes de l'Assemblée générale, a-t-il ajouté.
Projet de budget-programme de l'exercice biennal 2000-2001 (point 121)
Documentation
Incidences administratives et financières des décisions et recommandations figurant dans le rapport de la Commission de la fonction publique internationale
Conformément à l'article 153 du Règlement intérieur de l'Assemblée générale, le Secrétaire général soumet un document contenant des détails sur les incidences administratives et financières des décisions et recommandations figurant dans le rapport de la Commission de la fonction publique internationale (A/54/434) concernant le régime commun, et en particulier leurs incidences sur le budget-programme de l'ONU pour l'exercice biennal 2000-2001. On y apprend que les recommandations et les décisions de la Commission nécessiteraient l'ouverture au budget ordinaire de crédits supplémentaires d'un montant estimatif de l'ordre de 1 725 300 dollars, déduction faite des contributions du personnel. Ces incidences concernent la période de 22 mois allant du 1er mars 2000 au 31 décembre 2001. Les besoins supplémentaires concernant le budget ordinaire pour cette période seront indiqués dans la réévaluation des coûts des projets de budget-programme avant la détermination du crédit ouvert qui sera adopté par l'Assemblée générale.
Prévisions révisées comme suite aux résolutions et décisions adoptées par le Conseil économique et social à sa session de fond de 1999
Le rapport A/54/443 du Secrétaire général sur les prévisions révisées comme suite aux résolutions et décisions adoptées par le Conseil économique et social à sa session de fond de 1999 indique qu'à sa dernière session de fond, le Conseil a adopté plusieurs résolutions et décisions dans lesquelles il a autorisé les commissions techniques, les comités permanents ou les organes d'experts compétents à entreprendre des activités supplémentaires, y compris des réunions, qui n'étaient pas prévues à l'origine dans le budget-programme de l'exercice 2000- 2001.
Le rapport du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) (A/54/7/Add.2) fournit les prévisions révisées comme suite aux résolutions et décisions adoptées par le Conseil économique et social à sa session de fond de 1999. Le montant estimatif des ressources nécessaires au cours de l'exercice biennal 2000-2001 suite aux résolutions et décisions adoptées par l'ECOSOC s'élève à 440 300 dollars. Ce montant serait imputé au fonds de réserve et, de ce fait devrait faire l'objet d'une ouverture de crédits supplémentaires d'un montant de 86 900 dollars au chapitre 11 A (Commerce et développement) et de 353 400 dollars au chapitre 22 (Droits de l'homme). Il ne sera pas nécessaire de demander un montant supplémentaire au titre des services de conférence, des ressources étant déjà prévues dans le projet de budget-programme, non seulement pour les réunions qui étaient programmées au moment de l'établissement du budget, mais aussi pour les réunions ou prolongations de réunions qui seraient autorisées ultérieurement, à condition que les réunions ne soient pas plus nombreuses que les années précédentes et qu'elles soient réparties de la même façon.
Le CCQAB a fait observer qu'aucune estimation, calculée sur la base du coût intégral, des ressources supplémentaires nécessaires comme suite aux résolutions et décisions adoptées n'a été fournie. C'est-à-dire que le coût des activités supplémentaires qui seraient financées à l'aide des ressources déjà prévues dans le projet de budget-programme pour l'exercice biennal 2000-2001. Il indique qu'un certain nombre des résolutions et décisions adoptées par l'ECOSOC contient les termes "dans les limites des ressources disponibles". A ce propos, il souligne qu'il incombe au Secrétariat de faire savoir précisément à l'Assemblée s'il dispose des ressources nécessaires pour exécuter une activité nouvelle.
Le CCQAB recommande qu'à ce stade la Cinquième Commission prenne note des prévisions de dépenses d'un montant de 440 300 dollars, étant entendu que tout crédit qui devrait être ouvert sera demandé par le Secrétaire général dans le cadre de l'état récapitulatif des incidences sur le budget-programme et des prévisions révisées qui sera présenté à l'Assemblée générale.
M. AMJAD HUSSAIN B. SIAL (Pakistan) a demandé des éclaircissements concernant une remarque faite par le CCQAB concernant la responsabilité du Secrétariat d'informer l'Assemblée générale de la question de savoir si l'Organisation a suffisamment de ressources pour mettre en oeuvre une activité nouvelle. Il a par ailleurs indiqué ne pas avoir compris le sens de la recommandation faite par le CCQAB au paragraphe 7 de son rapport.
Mme DULCE BUERGO RODRIGUEZ (Cuba) a demandé des précisions quant à la présentation des observations correspondant au rapport du Secrétaire général concernant les résolutions et décisions adoptées par le Conseil économique et social.
M. THOMAS REPASH (Etats-Unis) a estimé que la question des incidences administratives et financières des décisions et recommandations figurant dans le rapport de la CFPI devrait être examinée dans le contexte des négociations sur le budget actuellement en cours.
Reprenant la parole, la représentante de Cuba a demandé des précisions sur la marche à suivre concernant l'examen du rapport du Secrétaire général sur les prévisions révisées suite aux résolutions et décisions adoptées par l'ECOSOC. Elle a soulevé le problème de la non conformité de certaines questions abordées dans les rapports avec des décisions prises par l'Assemblée générale.
M. RAMESH CHANDRA (Inde) a pris note des ressources supplémentaires prévues pour le chapitre 22 (droits de l'homme). Il s'est dit préoccupé par le contenu du paragraphe 7 mis en lumière par le représentant du Pakistan.
Le Directeur de la Division de la planification des programmes et du budget, M. WARREN SACH, a indiqué que le rapport sur la CFPI est un rapport de routine. En revanche, sur le rapport concernant les incidences budgétaires des décisions du Conseil économique et social, il s'est interrogé sur la pertinence de l'évocation des activités de type permanent. Il ne semble pas y avoir de lien direct entre le décision du Conseil économique et social et ces ressources supplémentaires car quelle que soit la décision prise, les besoins subsistent, a-t-il expliqué. Le Conseil économique et social est compétent pour mandater de nouvelles activités dans ce domaine, sans avoir besoin de l'approbation de l'Assemblée générale. Les seuls rapporteurs sur les droits de l'homme, pour lesquels, des dépenses ont été engagées étaient dûment mandatés par les organes délibérants, a-t-il ajouté.
Mme BUERGO RODRIGUEZ (Cuba) a repris la parole pour demander une liste des décisions et résolutions dans lesquelles les termes "dans la limites des ressources disponibles" sont utilisés.
Le représentant de la République arabe syrienne a demandé pourquoi l'on avait pas pris en compte la demande formulée par plusieurs Etats Membres de consacrer davantage de séances de travail à la question de l'examen de la résolution 48/218 B, portant création du Bureau des services de contrôle interne.
Le représentant de l'Egypte, Coordonnateur des consultations sur ce point, a indiqué qu'il a lui-même demandé au Bureau de reporter les séances prévues sur ce point, dans la mesure où les discussions sont toujours dans l'impasse. Il a précisé qu'il a pris cette initiative afin de ne pas faire perdre de temps ou d'argent à la Commission.
Pour leur part, les représentants de Cuba et du Brésil se sont inquiétés de l'avancement des travaux sur le barème des quotes-parts, l'un des points les plus importants à l'ordre du jour.
Questions diverses
La représentante du Costa-Rica a, quant à elle, demandé au Secrétariat de présenter le plus rapidement les informations relatives notamment à la sécurité demandées par sa délégation à plusieurs reprises.
Le représentant de l'Algérie a réitéré sa préoccupation à l'égard de la présence d'amiante au sein du Secrétariat. Il a de nouveau posé la question de savoir pourquoi le personnel du secrétariat du Groupe des 77 n'a pas été notifié de la nécessité d'évacuer les lieux pour qu'il soit procédé, le 13 octobre dernier, à des travaux de nettoyage et d'élimination de l'amiante. Pourquoi aucune protection contre les poussières d'amiante n'a été prise pour protéger les personnes en train de travailler durant la réalisation de ces travaux? Pourquoi ces travaux d'élimination de l'amiante au 39ème étage ont-ils été effectués? Un rapport faisant état de problèmes précis à cet étage a-t-il été fait, s'est interrogé le représentant. Il a également souhaité obtenir une liste du personnel ayant éventuellement été contaminé par des poussières d'amiante. Parmi ces personnes, combien ont dû quitter momentanément ou abandonner définitivement leurs fonctions pour raisons médicales? Le représentant s'est ensuite demandé s'il y a eu des cas de contentieux liés à l'amiante entre le personnel et l'Administration. Des paiements à titre de dédommagements ont- ils été effectués? D'autres étages sont-ils concernés par ce problème et quelles sont les mesures prises pour y remédier? M. Moktefi s'est également interrogé sur le degré de fiabilité quant à la non contamination par l'amiante du système de ventilation. Il a demandé une copie du contrat des entreprises de nettoyage chargées de l'élimination de l'amiante.
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